Новая реальность работы: как меняются подходы, команды и сами сотрудники

Цифровизация и внедрение искусственного интеллекта меняют не только процессы, но и саму структуру рынка труда. Меняются роли, подходы к работе и ожидания. Удаленный формат работы становится нормой после пандемии, а искусственный интеллект открывает новый виток в развитии рабочих процессов.

На рынок выходит новое поколение, которое приносит с собой другие ценности, другой стиль общения и другой взгляд на карьеру. Что это меняет для компаний, особенно в банковской сфере, в части привлечения сильных специалистов и выстраивания отношений с молодёжью?

Изменения на рынке не означают, что эффективный подбор больше невозможен, но работать приходится иначе. В ОТП Банке удалось сохранить приемлемые сроки найма и снизить его стоимость примерно на 10 процентов, в том числе с помощью ассистента рекрутера, работающего на базе искусственного интеллекта.

Для поиска специалистов узкого профиля важную роль играет реферальная программа. Когда рекомендация исходит от сотрудника, знакомого с внутренними процессами, это сильно повышает качество отклика. Ещё в команде делают ставку на развитие внутренних кандидатов и не ограничиваются только профильным опытом. В банк приходят люди из ритейла, телекома и других сфер, и часто именно они предлагают неожиданные и полезные решения.

Учиться и еще раз учиться

Для бизнеса обучение становится частью операционной эффективности. В условиях растущей конкуренции и быстрого обновления технологий приоритет — это не просто нанимать сильных специалистов, а помогать им расти и развиваться. Это особенно важно для взаимодействия с новым поколением, которому нужна гибкость, осознанность, баланс и возможность быть услышанными.

Чтобы система работала, обучение не может быть «для галочки». Сотруднику важно понимать, зачем это нужно — как в контексте его работы, так и личных целей. Честная формулировка ценностей и прозрачная рабочая культура здесь играют ключевую роль: если человек видит, что его вклад замечают и используют, мотивация расти возникает естественно.

В ОТП Банке система развития строится вокруг внутреннего запроса: если сотрудник или команда видят точку роста, под это подбирается формат — от общих программ до индивидуальных треков. Вариантов может быть много: групповое обучение, внутренние тренинги, внешние курсы. Каждый сам определяет, куда хочет двигаться, а задача компании — создать среду и инструменты, которые помогут в этом. Основу составляет концепция непрерывного обучения с опорой на инициативу, а не принуждение.

Чтобы поддержать этот подход, в компании запущен единый портал «ОТП Life», на нём можно подать заявку, посмотреть расписание программ, пройти лекции и тестирование.

Программы делятся на три уровня:

• Общекорпоративные. Фокусируются на стратегических задачах компании и охватывают всех сотрудников. Это и развитие базовых навыков (презентации, коммуникация, креативное мышление), и программы для управленцев.

• Командные. Организуются на базе отдельных бизнес-подразделений. Здесь преподают и приглашённые эксперты, и коллеги изнутри команды, а содержание подбирается под задачи конкретной функции.

• Индивидуальные. Сотрудники могут подавать заявки на участие в профильных курсах или конференциях. Индивидуальный план формируется при участии линейного руководителя под конкретные цели и этап профессионального роста.

Новое поколение — какое оно

На рынок труда уже вышли зумеры — первое поколение, выросшее в цифровой среде, для которых гибкость, свобода и смысл в работе важнее статуса и стабильности. За ними поколение альфа, ещё более технологичное и требовательное к среде. Они ожидают прозрачных процессов, быстрой обратной связи, понятных карьерных маршрутов и гибкости по умолчанию.

Классическая модель «одна компания — одна профессия» постепенно уходит. Её заменяет череда коротких проектов и ролей, где сотрудник пробует себя в разных направлениях, набирает опыт и двигается дальше. Гибридный формат становится нормой, а офис превращается в пространство для общения, а не ежедневной рутины. Вслед за этим в работу все активнее интегрируются технологии искусственного интеллекта.

Поэтому компаниям необходимо пересматривать подходы. Развивать цифровые навыки, внедрять менторство между поколениями, автоматизировать рутину и создавать рабочую среду, где комфортно людям с разным опытом и взглядами. Именно такие условия сегодня формируют устойчивую и привлекательную культуру.

Как привлекать молодое поколение

Корпоративная культура становится основным пунктом, по которому молодое поколение оценивает, хочет ли стать частью компании — и, что важнее, остаться в ней надолго. В неё входит всё: ценности, принятые форматы работы, внутренняя среда и подход к развитию. В ОТП Банке этот подход реализуется через конкретные инициативы:

• Прозрачные карьерные треки. Молодым специалистам важно понимать, как выстраивается рост. В ОТП Банке каждый сотрудник может посмотреть, какие навыки нужно развивать, чтобы перейти на следующий уровень. Есть возможность горизонтальных переходов между направлениями. Внутри компании — доступ к обучению, регулярные встречи с руководителями и менторами.

• Система сообществ. Профессиональные и неформальные объединения помогают новичкам быстрее адаптироваться, найти поддержку и стать частью среды. Это снижает порог входа и повышает вовлечённость.

• Корпоративная валюта. За участие в жизни компании сотрудники получают коины, которые можно обменять на мерч, дополнительные выходные или небольшие бонусы. Такой механизм делает нематериальную мотивацию более осязаемой.

• Гибкие форматы. Для разных команд доступны офисный, гибридный и полностью удалённый режимы. У стажёров есть возможность выбрать удобный график — начиная с 20 часов в неделю, чтобы совмещать стажировку с учёбой.

Кто это — идеальный сотрудник

В команде ОТП ценят тех, кто готов выходить за рамки привычного, открыт к переменам и стремится развиваться. Здесь важен не идеальный бэкграунд, а мышление и подход к работе – умение быстро адаптироваться, принимать вызовы и не бояться искать новые решения.

Особенно востребованы аналитические способности, критическое мышление, готовность работать с данными и интерес к технологиям. Командная работа, умение выстраивать диалог и понимание, как улучшить клиентский опыт, — это те качества, на которых строится рост внутри компании.