Привлечение талантливых специалистов всегда было вызовом, но в сфере IT это стало задачей повышенной сложности. Сегодня компании сталкиваются с острой нехваткой квалифицированных кадров, что делает борьбу за таланты более напряженной, чем когда-либо.
Пока эксперты дают советы по эффективному поиску сотрудников, важно понять: что именно мешает успешному найму? Какие стратегии пора пересмотреть, чтобы остаться конкурентоспособными? CIO собрал самые частые ошибки, которые усложняют найм IT-талантов. Разбираем их по порядку.
Опубликовал вакансию и жди
Метод «опубликовал вакансию и жди» давно потерял актуальность. Надежда на то, что подходящие кандидаты сами найдут ваше объявление, в условиях дефицита кадров уже не работает. IT-рынок настолько конкурентен, что просто размещения вакансии недостаточно.
Компании, которые всё ещё используют этот подход, сильно ограничивают охват. Сегодня нужно активно использовать цифровые каналы, от профессиональных соцсетей до нишевых платформ. А главное — быть там, где находятся ваши потенциальные сотрудники.
Валить все на HR
Практика показывает, что многие CIO до сих пор перекладывают все задачи по найму IT-специалистов на HR-менеджеров, недооценивая сложности процесса. В результате нередко возникает нехватка конкретики: какие навыки действительно необходимы кандидату, и как их правильно оценить? У HR-отдела не всегда есть глубокие знания в сфере IT, что усложняет процесс подбора.
Исследования Info-Tech Research Group подтверждают: найм IT-талантов становится более эффективным, когда руководители IT активно участвуют в процессе. CIO и их менеджерам стоит тесно сотрудничать с HR-командами, чтобы выстроить стратегию найма, точно сформулировать требования к ролям и квалификациям кандидатов.
Неэффективные интервью
Многие менеджеры научились искать доказательства компетентности кандидатов вместо того, чтобы просто вести беседу и выбирать тех, кто им симпатичен. Эффективное интервью требует баланса: глубокого анализа навыков и профессионализма кандидата с одной стороны и умения выстроить доверительный диалог — с другой. Важно не только собрать доказательства квалификации, но и понять, насколько человек соответствует культуре и ценностям компании.
Придерживаться традиционных критериев
Компании всё ещё требуют от кандидатов привычный набор: диплом, сертификаты и многолетний опыт. Однако эксперты советуют пересмотреть подход. В быстро меняющемся IT-мире старые достижения, такие как степень бакалавра, не всегда означают, что кандидат справится с задачами на новой позиции.
Более того, такие требования часто исключают из процесса квалифицированных специалистов без формальных документов, но с необходимыми навыками. Сегодня стоит сосредоточиться на опыте и навыках, а образование и сертификаты рассматривать как дополнительное преимущество.
Плохо составленное описание вакансий
Недостаточно пересмотреть критерии — важно чётко описывать саму роль. Частая ошибка — перечисление десятков обязанностей, хотя на деле позиция предполагает выполнение лишь нескольких ключевых задач.
Кроме того, отсутствие коммуникации между IT и HR часто приводит к разрыву между описанием и реальной работой. Ещё одна распространённая проблема — использование устаревших формулировок из прошлых вакансий, несмотря на то, что требования к роли давно изменились.
Кто такой идеальный кандидат?
Вот и у нас такой же вопрос. Для кого-то это технический гений, для других — мастер командной работы. Встречается ситуация, когда интервьюеры признаются: «Мы не знаем, кого именно нам нужно нанять. Нам просто сказали найти кого-то подходящего». Но если никто не определил, что значит «подходящий», у каждого члена команды будет свое мнение на этот счёт.
Чтобы избежать подобных ситуации, IT-лидерам нужно заранее расставить приоритеты и сформулировать, какие качества важны больше всего. Это поможет создать четкие ориентиры для найма.
Поиск клона
Часто при подборе IT-специалистов компании пытаются найти точную копию бывшего сотрудника, который занимал эту должность. Вместо того чтобы сосредоточиться на актуальных задачах и реальных потребностях роли, они ориентируются на навыки и опыт предшественника. Это приводит к тому, что требования завышаются: уходящий специалист, скорее всего, развивал свои навыки уже на рабочем месте, а не с первого дня.
Такой подход закрывает дверь перед кандидатами с уникальными перспективами и свежими идеями. Чтобы избежать этого, работодателям стоит сфокусироваться на том, что действительно важно для успеха в текущей и будущей работе, а не стремиться повторить прошлое.
Не смотреть в будущее
Хотя искусственный интеллект стал частью нашей повседневной работы, далеко не все менеджеры смотрят за пределы текущих задач. Планирование найма ограничивается краткосрочными потребностями, и в итоге игнорируются как новые технологии, так и навыки, которые понадобятся уже завтра.
Эксперты утверждают, что недостаточное внимание к технологическим трендам сказывается на стратегии найма. Например, многие лидеры знают о том, что генеративный ИИ может создавать код, но не всегда понимают, как он меняет требования к специалистам. HR-менеджерам совместно с CIO следует учитывать влияние новых технологий даже на стадии их зарождения. Постоянный мониторинг трендов и адаптация стратегии найма под меняющийся рынок помогут подготовить команду к вызовам завтрашнего дня.
Игнорировать опыт кандидата
Фраза «Мы вам перезвоним» и тишина после неё — это не только раздражает, но и портит репутацию работодателя. Негативный опыт — от затянутых интервью до отсутствия обратной связи — может привести к отказу кандидата от оффера и его советам коллегам обходить компанию стороной.
Менеджерам важно задуматься о том, как кандидаты воспринимают процесс найма на всех его этапах. Упростите подачу резюме, обеспечьте четкую коммуникацию на всех этапах и не забывайте о своевременной обратной связи.
Думать слишком краткосрочно о стажерах
Стажёры — отличный ресурс для компаний, но часто с ними упускают ключевой момент: отсутствие плана по быстрому переводу лучших из них в штат. Часто компании задействуют студентов в летние месяцы или во время обучения, но предложения о трудоустройстве делают ближе к выпуску, когда многие перспективные кандидаты уже приняли офферы от других работодателей.
Чтобы избежать этой ошибки, HR и IT-руководителям стоит совместно разработать долгосрочный план формирования команды. Выявляйте ключевые навыки и самых перспективных стажеров заранее, а предложения о трудоустройстве делайте уже к концу стажировки, даже если до их выхода на работу остаётся ещё несколько месяцев. Такой подход позволит укрепить позиции компании в борьбе за молодые таланты.
Читать первым в Telegram-канале «Код Дурова»
