Дефицит кадров и технологий, стремительное развитие искусственного интеллекта, смена поколений и новые требования рынка труда — HR-отрасль сегодня переживает эпоху масштабных перемен. На этом фоне российские компании ищут баланс между импортозамещением, созданием эффективных команд и внедрением передовых решений.
О том, как компании адаптируются к этим изменениям, где ИИ уже справляется лучше человека, а также о том, почему будущее за гибкими командами и маркетплейсами талантов, мы поговорили с Ярославом Третьяковым — экспертом в области HRTech и генеральным директором ИТ-компании «Пульс».
– С какими вызовами в сфере HRTech сегодня сталкивается российский бизнес?
– Главный вызов — технологический. После ухода международных вендоров в 2022 году российский рынок HRTech столкнулся с серьёзным вакуумом: не хватало как технологий, так и методологий. Комплексные решения для крупных работодателей оказались в дефиците, а цифровые HR-инструменты были представлены лишь единичными продуктами.
За последние два года ситуация изменилась. На рынке появились новые решения как от стартапов, так и от зрелых игроков. Однако сбалансированных комплексных предложений всё ещё мало. Именно поэтому мы разработали «Пульс» — платформу, которая поддерживает весь HR-цикл на одинаково высоком уровне.
Второй вызов — кадровый дефицит. В условиях жесткой конкуренции за таланты ключевую роль играют технологии, которые помогают сохранять сотрудников. Будущее рынка за теми разработчиками, кто первым интегрирует искусственный интеллект, алгоритмы персонализации и LLM-модели в HR-инструменты. Важно, что человекоцентричная модель управления, где технологии работают на улучшение опыта сотрудников, позволяет справляться с этим вызовом эффективнее. На этом фокусируется и наша команда.
– Как кадровый дефицит в России влияет на миссию HRTech? Меняется ли её роль в условиях острого недостатка специалистов?
– Кадровый голод продлится как минимум до 2030 года, а может и дольше. При этом компании должны расти, а экономика — развиваться. Единственный выход в такой ситуации — повысить эффективность сотрудников, которые уже работают. Миссия HRTech сегодня — предоставить инструменты, которые помогут раскрыть потенциал каждого сотрудника и увеличить его результативность в 1,5–2 раза.
Это не просто про автоматизацию рутинных задач. Это про комплексный подход к решению проблемы нехватки кадров. Речь идёт о цифровизации performance-цикла: управление целями, оценка, вознаграждение, обратная связь. Это и технологии для сохранения команды: обучение, развитие, внутренний подбор. А также создание культуры эффективности и доверия с помощью инструментов вовлечения. Как раз цифровые инструменты способны справляться с этими задачами на высоком уровне.
– На фоне дефицита кадров мы также наблюдаем нехватку технологических решений. Как обстоят дела с импортозамещением ИТ-решений в сфере управления талантами?
– На рынке уже есть широкий выбор нишевых инструментов, которые решают отдельные HR-задачи. Однако не все области полностью покрыты. Например, системы оценки пока замещены не полностью, но работа в этом направлении идёт, и ниша постепенно заполняется.
Ситуация с заменой SAP HCM значительно сложнее. Бизнес только начинает выстраивать стратегии отказа от SAP. Разработка современных решений требует значительных инвестиций и времени.
– Какие основные вызовы стоят перед разработчиками HR-Tech в России сегодня?
– Разработка отечественных HRTech решений в России находится на высоком уровне. Главные сложности лежат не в технологии, а в методологии и организации процесса. Чтобы создать действительно качественное решение, важно правильно спроектировать систему, учесть нюансы и специфику бизнеса.
Западные вендоры, завершив тиражирование своих продуктов, более десяти лет занимались их кастомизацией, адаптируя решения под потребности заказчиков. Этот опыт необходимо не просто учесть, но и перенести в новые отечественные разработки. Здесь важно ничего не упустить: грамотно организовать миграцию данных и построить архитектуру, которая позволит осуществить "горячий свитч" — отключить старую систему и сразу запустить новую.
Основной вызов для разработчиков — это не просто скопировать устаревающие иностранные системы, а переосмыслить их. Нужно пересобрать HR-процессы вокруг человека с его мечтами и потребностями, построить цифровую экосистему на основе современных методологий. Именно такой подход мы используем при развитии платформы «Пульс».
– Какие основные тренды в IT-архитектуре HRTech ожидаются в 2024–2025 годах в России?
– Если говорить об архитектуре, важно не изобретать велосипед:
высоконагруженные сервисы создаются уже давно, и здесь есть проверенные подходы. В основе должна быть микросервисная архитектура, а также полноценный API, открытый для интеграции как с внешними системами, так и внутри организации.
Основным трендом остаются облачные технологии. Несмотря на то, что в последнее время компании все чаще обращаются к on-premise решениям, в горизонте пяти лет они с высокой вероятностью вернутся в «облака». Причина проста: облака обеспечивают гибкость, легкое масштабирование, быстрое развитие и простоту внедрения. Эти факторы напрямую влияют на конкурентоспособность бизнеса. В будущем это могут быть как публичные, так и частные облака, но облачные технологии однозначно будут играть ключевую роль.
– Искусственный интеллект — один из главных трендов последних лет. Какие сферы его применения в HR вы видите сегодня и в ближайшем будущем?
– HR — одна из тех областей, где искусственный интеллект можно использовать довольно широко. Наиболее очевидный пример — рекрутинг. ИИ помогает находить максимально релевантных кандидатов, а также ранжировать тех, кто уже откликнулся, значительно ускоряя процесс отбора.
Вторая крупная область — удержание сотрудников. ИИ позволяет руководителям лучше понимать, что происходит в командах: он выявляет проблемные зоны, выдает рекомендации и подсказывает, как повысить вовлеченность, мотивацию и эффективность сотрудников. На платформе «Пульс» мы собираем огромные массивы данных, которые невозможно обработать вручную. ИИ помогает находить неочевидные корреляции, строить гипотезы и разрабатывать новые модели.
Еще одно перспективное направление — интеллектуальные помощники. Они становятся всё умнее и помогают сотрудникам справляться с рутиной. Например, виртуальный ассистент может фиксировать итоги встреч, выделять ключевые тезисы и автоматически отправлять протоколы участникам, освобождая людей от ручной работы.
Для сотрудников первой линии ИИ уже стал незаменимым. В колл-центрах, например, он может отвечать на типовые вопросы, предлагать операторам оптимальные варианты действий или даже полностью автоматизировать определенные процессы.
– Как вы считаете, способен ли искусственный интеллект в будущем полностью заменить HR-специалистов?
– На мой взгляд, в ближайшие 10 лет ИИ не заменит HR-специалистов, но сделает их работу значительно более эффективной. Можно сказать, что ИИ — это своего рода «экзоскелет», который помогает сотрудникам быстрее и качественнее достигать целей.
Полностью заменить HR-специалистов пока невозможно. Искусственный интеллект может взять на себя точечные задачи, такие как генерация документов, подсказки или классификация информации, но стратегические функции, аналитика и работа с людьми останутся за человеком.
– С учетом текущего дефицита талантов, стремительного роста технологий и изменений на рынке труда, к чему, по вашему мнению, мы придём через 5–10 лет? Какие вызовы в HRTech и управлении талантами стоит учитывать уже сегодня?
– Я думаю, что рынок труда со временем перейдет к проектно-матричной модели. Это будет своего рода «маркетплейс талантов», где работодатели смогут быстро находить временных сотрудников для выполнения конкретных задач. Для бизнеса это шанс оперативно наращивать производительность без увеличения штата, а для сотрудников — возможность гибко менять проекты и пробовать себя в новых ролях. Мы уже наблюдаем этот тренд, и со временем он будет только развиваться.
Вместе с тем изменится и портрет сотрудника. К 2030 году рынок труда заполнится поколением «хоумлендеров» — теми, кто родился после 2003 года. Эти люди с детства используют смартфоны и не представляют мир без интернета. Они скептичны к авторитетам, требуют научных доказательств, ценят баланс между работой и отдыхом, постоянно учатся и стремятся не просто строить карьеру, а находить дело жизни.
В этом нет ничего катастрофического: бизнес всегда работал с мультипоколенческими командами. Но теперь у нас есть цифровые инструменты, которые позволяют слышать голос каждого сотрудника и эффективно объединять их в команды. Технологии и искусственный интеллект помогут сгладить разрывы между поколениями, создавая гармоничные рабочие экосистемы.
– Через шесть лет поколение Alpha начнёт выходить на рынок труда и задавать новые правила. Как взрослому поколению подготовиться к этим изменениям?
– Есть универсальный совет: надо почаще общаться со своими детьми. Во-первых, их суждения пока не отягощены рамками и стереотипами, поэтому они говорят честно. Во-вторых, у них талант к упрощению, поэтому ты быстро понимаешь, что для них действительно важно.
Этот простой совет помогает наладить взаимопонимание между поколениями, чего и стремится достичь HR Tech. Ведь будущее — это не о навязывании правил, а о способности договариваться и учитывать разные точки зрения.
Читать первым в Telegram-канале «Код Дурова»
