«Код Карьера» снова разбирает неделю на рынке труда. Громкие HR-события и короткий комментарий — всё что нужно, чтобы ориентироваться в современной кадровой повестке.

Письмо в 6 утра

Абсолютным чемпионом этой недели по сокращениям стала компания Oracle. Там обещали уволить до 30 тысяч сотрудников, 18% всего штата. Финансовая логика прозрачная: Oracle взяла на себя обязательства по строительству ИИ-инфраструктуры на $156 млрд, привлекла под это $45–50 млрд заёмных и акционерных средств и теперь закрывает дыру за счёт людей.

По расчётам TD Cowen, сокращения высвободят $8–10 млрд денежного потока. Под сокращения попали сотрудники в США, Индии, Канаде и Мексике. Все они получили письма об увольнении на почту в 6 часов утра, без предварительного разговора с HR и без предупреждения. В тот же день был отключён доступ к корпоративным системам.

Некоторые не самые достоверные источники сообщают, что реакция уволенных вышла за рамки постов в LinkedIn — вплоть до угроз убийством в адрес руководства. Верифицировать это сложно, но сам факт, что такие истории репостят и в них охотно верят, симптом не менее важный, чем сами сокращения. Тема увольнений из-за ИИ настолько перегрета, что любая конспирология о том, что руководство вынуждено нанять охрану и работать из секретного бункера, воспринимается как логичное развитие событий.

Офис, который не понадобился

В одном из прошлых выпусков мы писали о значительных сокращениях в РЖД и предполагали, что это будет только первым из шагов в длинном списке мер по экономии.

И вот подтверждение: госмонополия выставила на аукцион свой небоскрёб Moscow Towers в «Москва-Сити» — стартовая цена 280 млрд рублей, торги в мае.

Ирония в том, что здание покупали специально под переезд собственных сотрудников ещё в 2024 году. Переехать не успели, случились сокращения, теперь продают.

Удалёнка под надзором

Удалённая работа тихо сворачивается по всему рынку, и каждую неделю появляется новая красноречивая история на тему. Как сообщает телеграм-канал «Осторожно, новости», в Lamoda Tech выпустили новый впечатляющий регламент удалённой работы.

Документ обязывает каждое утро писать в чат «Я начал работать», вечером сдавать отчёты, отвечать на сообщения в течение 60 минут даже в середине сложной задачи. Если начальству покажется, что интернет дома слишком медленный, сотрудника переводят в офис. Два дня без связи по техническим причинам — увольнение одним днём.

Отдельный пункт: если удалёнщик получит травму, то HR автоматически получает право приехать к нему домой, чтобы опрашивать соседей и родственников, которые могут подтвердить получение травмы и обстоятельства. Такого мы ещё не видели!

Утверждается, что благодаря регламенту из QA-отдела ушло больше 20% команды. Сотрудники считают происходящее «тихим сокращением» через невыносимые условия.

Кстати, пост о регламенте в канале «Осторожно, новости» через несколько часов пропал. Почему — мы не знаем. Но не поделиться таким новаторским подходом к удаленке не можем!

Upd: С нами связались представители Lamoda и прокомментировали ситуацию. По их словам, «изменения направлены на формирование более структурированной модели удаленной работы с понятными правилами и ожиданиями, сохраняя при этом гибкость и возможность индивидуальных договоренностей».

Люди больше не нужны

SuperJob запустил маркетплейс, где работу ищут не люди, а ИИ-агенты. Компании размещают вакансии для автономных цифровых сотрудников, агенты откликаются: с резюме, в котором вместо опыта работы указаны архитектура, используемые модели и доступные API.

Это, пожалуй, самая точная иллюстрация момента, в котором мы живём: даже сайты с вакансиями перестраиваются под новые реалии. Даже если этот пресс-релиз писался только для красивого заголовка и новый маркетплейс не «взлетит», менее жутко всё равно не становится.

Миссия стоимостью в $500 млн

Представитель Anthropic на одной из бизнес-конференций заявил, что компания удерживает сотрудников лучше всех в индустрии — и со значительным отрывом. Конкуренты регулярно пытаются переманить их сотрудников пакетами от $100 до $500 млн за переход. Anthropic в ответ не устраивает гонку зарплат. Вместо этого они отвечают сотрудникам: вы здесь ради миссии.

Компания утверждает, что это работает. И цифры подтверждают слова: удержание за два года — 80% у Anthropic против 67% у OpenAI, 78% у Google DeepMind и совсем плачевных 64% у Meta (признана экстремистской организацией на территории РФ). Все семь сооснователей до сих пор в компании, а первое увольнение произошло лишь на двадцатом сотруднике.

Это, конечно, красивая закольцовка: пока в других компаниях люди теряют из-за ИИ работу, непосредственный его разработчик сохраняет ценные кадры за счёт важности своей миссии. Даже добавить нечего.

Мудрость недели

Закончить хочется словами выдающегося актера современности Уиллема Дефо: «Work is not a wolf. It will not run away into the forest».

Надеемся, что эта русская поговорка, произнесённая на английском, найдёт свой путь и до уволенных сотрудников Oracle, и до дорожащих позициями разработчиков Claude.

«Код Карьера» снова разбирает неделю на рынке труда. Собираем самые громкие HR-события — от тихих сокращений до глобальных заморозок найма — и добавляем к ним короткий комментарий.

ММК передумал

На прошлой неделе мы писали, что ММК планирует сократить 10% управленческого персонала — загрузка упала до 60%, рентабельность на нуле, агрегаты останавливают. Всё выглядело как начало долгой и неприятной истории.

И вот буквально через несколько дней председатель совета директоров Виктор Рашников выходит на съезд РСПП и говорит: никаких сокращений не будет. Сотрудников просто перераспределят. Временная мера, за господдержкой не обращаемся, «слава богу, пока проходим».

Что именно изменилось за неделю — неизвестно. Загрузка не выросла. Но публичное заявление на крупном форуме — это уже другой жанр, чем интервью гендиректора. Возможно, кто-то сверху дал понять, что массовые увольнения на градообразующем предприятии сейчас не лучший сигнал. Возможно, негативная реакция в прессе и соцсетях заставила пересмотреть планы. В таких случаях обычно пишут: «Галина, у нас отмена».

Lamoda меняет людей на алгоритмы

А вот Lamoda сократила 10% сотрудников в 2025 году — штат уменьшился с 12 500 до 11 200 человек. Сделано это интересно: никаких громких объявлений, никаких внутренних рассылок с процентами и дедлайнами. Судя по всему, компания просто не восполняла естественную текучку (она в этой сфере традиционно высокая): люди уходили сами, а новых на их место не брали. Тихо, почти незаметно — и вот минус 1300 человек.

Освободившееся место заняли технологии. IT-отдел за тот же год вырос на 23%, расходы на IT взлетели в девять раз — до 4 млрд рублей. Компания автоматизировала склад, перешла на поштучную доставку и консолидацию заказов в ПВЗ. Фонд оплаты труда сжался с 12 до 11 млрд, выручка выросла на 10%. Арифметика сходится.

В каком-то смысле это самый цивилизованный из возможных сценариев: без стресса, без собеседований на выход, без пакетов документов. Просто однажды вакансию перестают открывать заново. Людей не увольняют — их не нанимают.

Шесть дней, двенадцать часов — и всё наладится

Самое громкое заявление про рабочий график на этой неделе внезапно выдал миллиардер Олег Дерипаска: он предложил всей стране перейти на шестидневную рабочую неделю с восьми до восьми. Ситуация тяжёлая, но «в тяжёлые минуты мы умеем собраться и работать больше». Чем быстрее перейдём — тем быстрее пройдём.

Понятно, что заявление исключительно популистское, а подобное решение сработает только в очень узком наборе отраслей — там, где производительность прямо пропорциональна часам: добыча, тяжёлая промышленность, стройка.

Но российская экономика давно не состоит только из них. В секторах, где результат зависит от качества мышления — IT, проектирование, медицина, образование, управление — удлинение рабочего дня неизбежно даст обратный эффект. Исследования это фиксируют довольно последовательно: после 50 часов в неделю продуктивность падает, после 55 — обнуляется настолько, что дополнительные часы перестают давать какой-либо результат вообще.

ВОЗ добавляет к этому и медицинское измерение: работа по 55+ часов в неделю повышает риск инсульта на 35% и смерти от сердечно-сосудистых заболеваний на 17% по сравнению со стандартной неделей.

Война в Иране останавливает найм в Лондоне

Unilever — это Dove, Domestos, Lipton и ещё несколько сотен марок, которые есть в каждом супермаркете мира — объявил глобальную заморозку найма на всех уровнях минимум на три месяца. Причина: война на Ближнем Востоке, которая спутала глобальные цепочки поставок и вызвала крупнейший кризис нефтегазового снабжения. Энергия дорожает, химия и пластик — тоже, а Unilever покупает всё это в огромных количествах.

Показательно, что компания и до этого не жировала: с 2024 года она реализует программу сокращения издержек на 800 млн евро, за последние пять лет штат уже съежился со 149 до 96 тысяч человек. Так что, вероятно, война в Иране — просто удобное оправдание.

В любом случае, это показательный пример того, как геополитика влияет на рынок труда в совершенно неожиданных местах. Конфликт в Персидском заливе — и вот лондонский офис Unilever закрывает вакансии, а где-то в Бразилии или Индонезии менеджер по продажам шампуня не может найти себе ассистента. Рынок труда глобальный — а значит, трясёт его тоже глобально, вне зависимости от того, где именно что-то пошло не так.

Бонус в $400k против неоплачиваемого отпуска

Пока какие-то компании просят сотрудников потерпеть два месяца без зарплаты, Apple решает кадровую проблему несколько иначе — предлагает ключевым инженерам внеплановые бонусы от $200 до $400 тысяч, которые будут выплачиваться в течение четырёх лет.

Контекст у Apple, впрочем, тоже не радужный: в 2022 году компанию застал врасплох успех ChatGPT, и с тех пор она теряет инженеров в пользу OpenAI, Google и Anthropic. Деньги — последний аргумент, когда бренд уже не работает как магнит. Было время, когда разработчики соглашались на меньшую зарплату ради строчки Apple в резюме. Судя по всему, это время прошло.

Показательно, что даже $400 тысяч могут не помочь: OpenAI предлагает акции, которые при удачном развитии событий принесут куда больше. Удержать талантливого человека деньгами можно только до тех пор, пока ты предлагаешь больше всех. А это гонка, у которой нет финиша.

«Код Карьера» снова разбирает неделю на рынке труда. Мы собираем самые громкие HR-события и добавляем к ним короткий комментарий, чтобы у вас была цельная картина того, что происходит с трудоустройством прямо сейчас.

РЖД прощается с каждым седьмым

Вероятно самая шокирующая новость последнего времени: глава РЖД Олег Белозёров объявил о сокращении 6 тысяч сотрудников административно-управленческого аппарата — это примерно 15% от его численности. Официальное объяснение — снижение издержек и повышение эффективности. Белозёров даже посчитал выгоду (если это слово тут вообще употребимо): эффект от оптимизации в 2026 году оценивается в 74 млрд рублей.

Цифра выглядит внушительно, пока не смотришь на контекст. Чистый долг монополиста по итогам 2025 года вырос на 20% — до красивой цифры в 3,33 трлн рублей. Чтобы хоть как-то держаться на плаву, компания каждый год повышает тарифы, режет инвестпрограмму (в 2026 году она урезана со 860 до 714 млрд) и теперь всерьёз обсуждает продажу активов — офисов в «Москва-Сити» и других.

Так что 6 тысяч уволенных, вероятно, не разовая история, а один пункт в длинном списке антикризисных мер.

ММК: меньше стали, меньше людей

Магнитогорский металлургический комбинат тоже объявил о сокращении 10% управленческого персонала и остановке приёма на работу новых сотрудников. Гендиректор Павел Шиляев был на редкость откровенен: загрузка комбината упала с 70–80% в прошлом году до 60% в начале нынешнего. Причины — санкции, «внешнеполитические события» и общее замедление всего, что потребляет сталь: стройки, машиностроения, нефтянки.

Ситуация в ММК симптоматичная, по данным РБК, российские металлурги массово переносят сроки инвестпроектов и сокращают загрузку мощностей по всей отрасли. Объём незагруженных мощностей в стране — 30–40%, и, по словам источников издания, никаких предпосылок для разворота пока нет. Всё логично, всё грустно.

Роботы сломались

Ещё одна новость про сокращения, которая удивляет не масштабами, а методами. Московская IT-компания red_mad_robot попросила сотрудников уйти в неоплачиваемый отпуск на два месяца — пока руководство «разберётся и всё наладит». В качестве жеста солидарности топ-менеджеры сообщили, что трое из них уже отказались от зарплаты. Насколько это утешительно для рядовых сотрудников — вопрос риторический.

Те, кто не захотел ждать и решил уволиться, столкнулись с отдельным сюрпризом: HR и бухгалтерия прозрачно намекают, что расчёт придёт позже, чем предусмотрено законом, — вне зависимости от основания увольнения. Сокращений при этом нет, и причина называется честно: денег на выплату трёх окладов у компании нет.

Ситуация тревожная, потому что всё описанное — классические признаки предбанкротного состояния: задержки выплат, давление на желающих уйти, просьбы потерпеть. Ничего хорошего это обычно не предвещает.

Список неприкасаемых пополняется

Сразу две законодательные инициативы на этой неделе объединяет общая логика: государство расширяет круг людей, которых нельзя просто так уволить или создать им неудобные условия труда.

Женщинам с детьми до трёх лет теперь запрещено устанавливать испытательный срок. Госдума уже приняла закон — депутаты решили, что испытательный период создаёт избыточный стресс и психологический барьер. Не успели отпраздновать, как в Думу внесли следующий законопроект: мужчин с беременными жёнами предлагают защитить от увольнения и автоматически продлевать им срочные трудовые договоры на период беременности супруги. Судя по тому, как легко прошла первая инициатива, шансы у второй неплохие.

Обе меры выглядят как забота — и отчасти ею являются. Но у этой медали есть обратная сторона: чем длиннее список защищённых категорий, тем осторожнее работодатели при найме. В первую очередь это касается законопроекта о запрете испытательного срока для мам: для многих кадровиков эта мера может стать решающей в пользу кандидата, которого всё-таки можно оформить на испытательный, чем того, которого ультимативно надо брать в штат сразу.

За каждым таким популистским законом стоит негласный побочный эффект — не увольняют тех, кого уже наняли, но и нанимают таких людей всё неохотнее.

Рынок труда в России меняется быстро, и следить за ним по отдельным новостям всё сложнее — за каждым заголовком в нашем канале стоит контекст, который не всегда очевиден. Мы решили исправить это и каждую неделю будем собирать самые громкие HR-события и добавлять к ним короткий комментарий — чтобы картина складывалась воедино, а не рассыпалась.

Как «Яндекс» отрицает сокращения

По данным сразу четырёх источников «Коммерсанта», «Яндекс» готовится к оптимизации штата в направлении «Поисковые сервисы и ИИ» — один из рекламных отделов коммерческого департамента уже практически полностью уволен, для SMB-отделов ввели команду контроля качества, которая, вероятно, помогает руководству решать, кого сокращать следующим. Под закрытие идут отдельные продукты, в частности, сервис маркетинговых исследований «Яндекс Взгляд». Масштаб — до нескольких сотен человек.

В качестве причины издание называет недостаточно хорошие финансовые результаты: рост выручки направления составил всего 10% по итогам 2025 года, а темпы роста рекламной выручки в четвёртом квартале упали в четыре раза по сравнению с первым.

Сам «Яндекс» сокращения отрицает — правда, довольно размыто: «продолжаем нанимать и развивать бизнес». Формулировка, которая технически не исключает точечные увольнения. В других СМИ компания действует по иному сценарию: в опровержении указывает на сотни других открытых вакансий, что тоже оставляет свободу для интерпретации.

Назад, в оупенспейс

Сотрудники «СберСпасибо» — дочки Сбербанка — рассказали CNews, что их массово возвращают в офис. Новое требование: минимум 70% сотрудников каждого отдела должны работать очно. Под раздачу попали все — включая иногородних и мам с маленькими детьми, которых изначально нанимали на гибридные условия. По словам сотрудников, их буквально считают по головам, а несогласным прозрачно намекают: не нравится — увольняйся, если повезёт — по соглашению сторон.

Сбербанк, в свою очередь, утверждает, что модель 70/30 существовала всегда, а офисное присутствие «ускоряет принятие решений и усиливает кросс-функциональное взаимодействие».

Все три источника сходятся в одном: условия созданы намеренно, чтобы подтолкнуть людей к увольнению — то, что в народе называют «тихим сокращением». Компания формально никого не увольняет, но создаёт условия, при которых люди уходят сами.

Сказать определенно, что происходит в Сбере, сложно, но сам факт ложится в печальный тренд: удаленку негласно признали неэффективной и медленно сокращают ее в большом количестве организаций. По данным SuperJob, такая возможность сегодня есть в 35% организаций, хотя всего год назад была в 43%. Это очень резкое и масштабное изменение.

По сценарию «работодатель требует вернуться в офис – сотрудники протестуют» будут строиться многие рабочие конфликты в ближайшее время. И как их тушить, пока никто не придумал. Уж точно не очередными печеньками и PlayStation в офисе – это все есть дома в избытке.

Учебники уходят в цифру

Издательская группа «Просвещение» — монополист на рынке российских учебников — планирует сократить не менее 20% персонала к лету 2026 года, пишут «Ведомости» со ссылкой на внутреннюю рассылку. Поводом стала смена владельца: в конце 2025 года контроль над группой перешёл к ВЭБ.РФ, который теперь перестраивает бизнес под новую стратегию — от бумажных учебников к цифровым образовательным сервисам. Под оценку попадут все, включая руководителей, а для «творческих сотрудников» обещают найти «оптимальную форму диагностики» — формулировка, которая звучит несколько зловеще.

Впрочем, на фоне предыдущих историй этот случай выделяется подходом: сотрудникам сообщили о сокращениях заранее, с конкретным процентом и внятным объяснением — компания видит своё будущее в цифре, а не в бумаге. Можно по-разному относиться к самому факту сокращений, но коммуникация здесь заметно честнее и человечнее. Побочный эффект — видимо, на рынке скоро появятся IT-вакансии от «Просвещения».

Все очень устали

И напоследок — статистика для сгущения атмосферы. Аналитики фиксируют: 2026 год уже стал пиком эмоционального истощения и выгорания сотрудников. Мы это отлично чувствуем. А вы?

Долгое время высшее образование воспринималось как универсальный сценарий старта карьеры. Однако за последние годы сама логика этого выбора начинает меняться. Образование дорожает, конкуренция усиливается, рынок труда становится менее предсказуемым, а технологии постепенно меняют структуру профессий.

Forbes поделился результатами исследования сервиса BriteBound, посвящённого тому, как родители в США сегодня оценивают разные образовательные и карьерные траектории для своих детей. Разбираемся, остаётся ли университет приоритетом и готовы ли семьи финансировать высшее образование ребёнка.

Университет — да или нет

Несмотря на изменения в настроениях, традиционный университет по-прежнему остаётся предпочтительным вариантом для большинства родителей. Однако поддержка уже не выглядит безусловной. Если в 2019 году 74% родителей называли получение высшего образования основным и желательным путём для ребёнка, то в 2025 году таких осталось 58%.

Одновременно растёт интерес к альтернативам. Доля родителей, которые рассматривают программы без получения степени, стажировки, буткемпы, сертификаты и другие прикладные форматы, увеличилась с 11% до 17%. Ещё заметнее выросла доля тех, кто не определился вовсе: с 16% до 24%.

Исследование фиксирует не столько отказ от университета, сколько рост сомнений. Родители всё чаще не настаивают на единственном «правильном» маршруте, но при этом не до конца понимают, какие альтернативы действительно работают. Свобода выбора расширяется, но вместе с ней усложняется и сам процесс принятия решения.

Есть и гендерные нюансы. Родители девочек чаще выбирают традиционный диплом как предпочтительный путь — 61% против 56% среди родителей мальчиков. При этом матери в целом чаще отцов склонны поддерживать альтернативные форматы без получения степени — 20% против 15%.

К чему лежит душа

Можно предположить, что на фоне развития технологий и разговоров о будущем рынка труда родители всё чаще будут ориентироваться исключительно на «перспективные» направления. Однако данные показывают более сложную картину.

Ключевым фактором при выборе образовательной траектории родители по-прежнему называют соответствие интересам и способностям ребёнка. Для сторонников университетского пути этот аргумент оказался главным, его отметили 34% опрошенных. Среди тех, кто рассматривает альтернативные форматы без получения степени, этот фактор также входит в число приоритетных — 32%.

На втором плане — прикладная составляющая. Возможность получить навыки для конкретной профессии становится одним из ведущих критериев, особенно для родителей, склонных выбирать неакадемические программы. В этой группе 34% назвали именно этот аргумент основным. Среди сторонников традиционного диплома он занимает третье место — 32%.

В итоге выбор всё чаще строится не вокруг статуса диплома как такового, а вокруг двух вопросов: соответствует ли направление интересам ребёнка и даёт ли оно понятный профессиональный результат.

Кто будет платить

Если решение всё-таки принимается в пользу традиционного университета, следующий вопрос возникает довольно быстро — за чей счёт. В России финансовый фактор остаётся определяющим. По данным исследования Maximum Education, лишь 13% родителей готовы оплачивать среднее профессиональное образование и 9% — высшее. Большинство рассчитывает на бюджетные места: 40% — в колледже, 38% — в университете.

При этом сценарии заметно меняются в случае неудачи. Среди тех, кто изначально ориентировался на бюджет в вузе, 62% всё же согласятся оплатить обучение, если ребёнок не поступит бесплатно. Остальные выбирают альтернативные решения:

• 14% предлагают сначала поработать и попробовать поступить позже
• 10% рассматривают колледж
• 7% дают год на подготовку и пересдачу экзаменов

Если ребёнок не проходит даже на платное отделение, варианты выглядят иначе. Среди тех, кто планировал коммерческое высшее образование:

• 40% рассматривают среднее профессиональное образование
• 20% отправляют на дополнительные курсы
• 10% предлагают совмещать работу с подготовкой
• ещё по 10% рассматривают армию или год паузы

В случае с колледжами логика похожая. Если не удалось попасть на бюджет, 40% готовы финансировать обучение, 13% отправят выпускника работать, ещё 13% вернут в 10-й класс, 7% выберут профессиональные курсы. Остальные рассматривают совмещение работы и подготовки или альтернативные варианты.

Исследователи сразу аккуратно уточняют, что речь идёт не о тотальной замене людей машинами, а скорее о «пересмотре» ролей и трансформации задач. Формулировка осторожная и успокаивающая. Однако сам список всё равно заставляет задуматься. Так кто же в зоне риска? Кто может пока расслабиться? Насколько сегодня вообще важно высшее образование? И что на самом деле происходит с рынком труда? Разбираемся.

Кто в зоне максимальных изменений

В верхней части списка оказались переводчики, историки и писатели. Профессии, работа которых строится вокруг текста, анализа источников и интерпретации информации. Именно такие задачи сегодня наиболее близки к возможностям ИИ. Туда же вошли специалисты по клиентскому сервису и продажам. На первый взгляд это выглядит менее очевидно, но значительная часть этих ролей связана с обработкой запросов, подготовкой предложений и объяснением информации. Всё это легко структурируется и частично автоматизируется.

Если посмотреть шире, сильнее всего подвержены изменениям профессии, связанные с интеллектуальным трудом и обработкой данных. Компьютерные, математические и административные роли, аналитика, коммуникации. То есть именно те сферы, которые долго считались «офисной стабильностью» и требовали серьёзной подготовки. И здесь закономерно возникает следующий вопрос.

Диплом больше не гарантия

Показательно, что многие профессии из списка требуют высшего образования. Речь идёт о ролях, для которых традиционно необходимо высшее образование и которые воспринимались как устойчивые и долгосрочные. Долгое время диплом считался надёжной инвестицией в карьеру. Сегодня он остаётся важным, но перестаёт быть защитным механизмом сам по себе.

Безработица с дипломом: почему выпускникам стало сложнее найти работу

Уровень безработицы среди выпускников растёт, а реальных шансов устроиться на работу становится всё меньше.

Код ДуроваДарья Иванова

Скорость технологических изменений оказывается выше скорости обновления образовательных программ. И рынок постепенно начинает ориентироваться не столько на наличие диплома, сколько на конфигурацию навыков внутри роли.

Кто чувствует себя устойчивее

При этом есть направления, где динамика занятости остаётся положительной. В первую очередь здравоохранение. Сектор ухода за пациентами и персональной помощи продолжает расти, и здесь влияние ИИ распределяется иначе. Работа, требующая физического присутствия, эмпатии и ответственности за конкретного человека, трансформируется медленнее. Технологии в этих ролях скорее усиливают процессы, чем подменяют специалиста.

Поколенческий эффект

Для поколения Z ситуация выглядит особенно чувствительной. Молодые специалисты выходят на рынок в момент, когда конкурировать приходится не только с более опытными коллегами, но и с технологиями, которые постепенно берут на себя часть задач. Интересно, что многие зумеры выбирают более устойчивые сферы, например образование. В Великобритании образовательный сектор стал самым быстрорастущим среди недавних выпускников в прошлом году, похожая динамика наблюдается и в США.

Массовой замены учителей алгоритмами в ближайшее время не ожидается. Однако сам факт того, что образовательные профессии фигурируют в подобных списках, показывает, насколько быстро меняется сама структура труда и насколько относительным становится понятие «защищённой» профессии.

20 дипломов, с которыми сложнее всего найти работу в 2025 году

Антирейтинг высшего образования: какие дипломы в 2025 году сложнее всего монетизировать на рынке труда.

Код ДуроваДарья Иванова

Теперь к самому списку

Список получился разноплановым. В нём рядом стоят историки и бортпроводники, математики и модели, редакторы и специалисты по анализу данных. Пока рано судить, насколько точными окажутся эти прогнозы, но именно эти 40 профессий, по версии Microsoft, сильнее всего подвержены влиянию ИИ:

• Переводчики (устные и письменные)
• Историки
• Бортпроводники / стюарды и стюардессы
• Менеджеры по продажам услуг
• Писатели и авторы
• Специалисты по клиентскому сервису
• Программисты и наладчики станков с ЧПУ
• Телефонисты / операторы телефонной связи
• Билетные агенты и специалисты по бронированию
• Радиоведущие и дикторы
• Брокерские операционисты / специалисты по сопровождению сделок
• Преподаватели по управлению фермерскими и домохозяйственными хозяйствами
• Телемаркетологи
• Консьержи
• Политологи
• Журналисты, репортёры, аналитики новостей
• Математики
• Технические писатели / специалисты по технической документации
• Корректоры
• Хостес
• Редакторы
• Преподаватели бизнеса (в вузах)
• PR-специалисты
• Промоутеры и демонстраторы продукции
• Менеджеры по продаже рекламных площадей
• Специалисты по открытию и сопровождению счетов
• Ассистенты по статистике
• Сотрудники стойки обслуживания и проката
• Дата-сайентисты
• Финансовые консультанты по личным инвестициям
• Архивисты
• Преподаватели экономики (в вузах)
• Веб-разработчики
• Бизнес-аналитики / консультанты по управлению
• Географы
• Модели
• Аналитики по маркетинговым исследованиям
• Диспетчеры экстренных служб
• Операторы коммутатора
• Специалисты по анализу данных

Сообщается, что эта программа дополнительного образования нацелена на подготовку специалистов в сфере телекоммуникационных технологий.

Ректор ЮЗГУ Сергей Емельянов подчеркнул, что в процессе обучения запланирован большой объём практических занятий под руководством технических специалистов Билайна.

Директор Курского отделения Билайна Ирина Рылина отметила, что это первая в России подобная площадка для подготовки технических специалистов с получением удостоверения о повышении квалификации:

«Программа обучения составлялась опытными сотрудниками технической дирекции Билайна совместно с ЮЗГУ. Думаю, что студенты, которые освоят все предметы и успешно пройдут практику, смогут реализовать себя не только в Билайне, но и в других компаниях связи. В Билайне также действует программа для стажеров: ребята могут получить опыт работы еще во время учебы в вузе», — сообщила Рылина.

На Цифровой кафедре предполагается очно-заочная форма обучения, с применением дистанционных технологий.

Кто такие специалисты без классического высшего образования, почему этот сегмент начал расти именно сейчас, что нужно кандидату, чтобы в него попасть, и как компаниям пересматривать требования и процессы подбора. Разбираемся.

Профессии без диплома, но не без амбиций

Термин new-collar jobs вошёл в оборот в 2016 году, когда его начала использовать Джинни Рометти, на тот момент CEO IBM. В компании так описывали специалистов, которых нанимали за конкретные навыки и готовность работать с новыми технологиями, а не за наличие диплома. Со временем формулировка вышла за рамки одной корпорации и стала частью более широкого разговора о рынке труда.

Специалисты new-collar приходят в профессию через практическое обучение, профессиональные курсы, сертификации и реальный опыт работы, а не через классический университетский трек. Речь идёт о прикладных ролях без физического труда и без жёсткой привязки к диплому, который долгое время служил основным требованием в найме. Здесь решают навыки, скорость освоения инструментов и способность работать с конкретными задачами.

Логично, что быстрее всего этот сегмент закрепился в технологической среде и смежных направлениях. Крупные компании, включая IBM, Apple, Tesla и Google, начали активно расширять такие команды ещё несколько лет назад. Среди типичных позиций специалисты по данным, веб-разработчики, администраторы цифровых систем, контент-маркетологи. Требования к уровню компетенций здесь остаются высокими, а зарплаты часто оказываются выше среднего по рынку.

Как меняется логика найма

Спрос на new-collar-специалистов вырос не из идеологических соображений, а из прагматики. Стоимость высшего образования продолжает расти, а технологии обновляются быстрее, чем успевают переписываться учебные программы. В высокотехнологичных отраслях срок «жизни» навыков сегодня измеряется несколькими годами, и идея тратить четыре или шесть лет на классическое образование всё чаще выглядит сомнительной инвестицией. К моменту выпуска часть полученных компетенций просто теряет актуальность.

В результате компании теряют часть сильных кандидатов. Ориентация только на выпускников вузов сужает воронку подбора и оставляет за пределами найма специалистов с прикладным опытом и актуальными навыками. Поэтому работодатели всё чаще переходят к навыко-ориентированной модели найма, пересматривая требования в вакансиях и смещая фокус с формального образования на реальные компетенции и практический опыт.

Как кандидату войти в new-collar-профессию

Вход в new-collar-роль редко строится по классической карьерной лестнице. Здесь важнее не формальный стаж, а способность показать прикладную ценность. На практике это сводится к нескольким базовым шагам.

• Соберите сертификаты, подтверждающие пройденное обучение. Если курсы уже пройдены, зафиксируйте результат сертификатами. Если нет, выбирайте программы под нужную роль и сразу закладывайте получение официального подтверждения обучения.
• Набрать реальный опыт на проектах. Фриланс, волонтёрские задачи, пилотные проекты и небольшие контракты помогают собрать практический бэкграунд и проверить навыки в работе. Такой опыт часто ценится выше формальных стажировок, потому что показывает ответственность и результат.
• Инвестируйте время в качественное портфолио. Соберите все примеры работ, проекты и кейсы в одном месте. Для работодателя это куда более убедительный показатель уровня, чем список пройденных курсов.
• Использовать профессиональную среду как источник информации. Контакты, профильные сообщества и прямое общение помогают ориентироваться в требованиях и ожиданиях работодателей.

Как компаниям перестроить найм под новую категорию специалистов

Переход к навыко-ориентированной модели найма требует пересмотра не только формальных требований, но и всей логики подбора.

• Переписать вакансии с фокусом на навыки, а не на диплом. Вместо формальных требований важно описывать конкретные навыки, необходимые для позиции. Список компетенций лучше формировать совместно, привлекая разных специалистов, чтобы он отражал реальные задачи.
• Синхронизировать подход внутри команды подбора. Рекрутёрам важно уйти от привычной фильтрации по образованию и стажу и использовать более прикладные инструменты оценки. Это могут быть стандартизированные шкалы, практические задания, кейсовые интервью и тестовые проекты.
• Расширить воронку поиска кандидатов. Ограничение только выпускниками вузов резко сужает доступ к рынку талантов. Потенциальных специалистов стоит искать в профессиональных колледжах, на курсах, в отраслевых сообществах и образовательных программах прикладного профиля.
• Давать кандидатам возможность показать навыки в действии. Практические задания, пилотные проекты и тестовые задачи позволяют точнее оценить уровень подготовки.

Несмотря на активное внедрение технологий и общее движение в сторону автоматизации, уровень доверия к искусственному интеллекту в бизнес-среде остаётся низким. Кажется, ИИ уже стал нормой, но на практике многие всё ещё предпочитают держать управление в руках людей. Разбираемся, что мешает компаниям полагаться на искусственный интеллект.

Что на практике?

Согласно исследованию, лишь 6% компаний готовы передать искусственному интеллекту ключевые функции. Чаще всего ИИ допускается к задачам второго плана: 43% участников опроса используют его для выполнения ограниченного набора рутинных процессов, ещё 39% – в строго контролируемых сценариях, не связанных с основной деятельностью. Компании вроде готовы экспериментировать, но не спешат отказываться от человеческого контроля, особенно в чувствительных зонах, таких как финансы, работа с клиентами или управление персоналом.

Тем не менее, интерес к технологии растёт. Уже 9% организаций внедрили ИИ-агентов на постоянной основе, половина – находятся на стадии пилотирования или активного изучения возможностей. Лишь 10% после первичной оценки решили приостановить развитие в этом направлении. При этом 86% опрошенных ожидают, что инвестиции в agentic AI вырастут в ближайшие два года. Однако амбиции пока опережают возможности. Лишь 20% компаний заявили о полной технологической готовности инфраструктуры для поддержки ИИ-агентов в ключевых процессах. Ещё меньше считают, что у них готовы данные (15%) или выстроены системы управления рисками и контроля (12%).

Исследование разделило компании на три условные группы: «лидеров» (27%), которые уже делают первые настоящие шаги, «исследователей» (50%), изучающих возможности, и тех, кто пока в хвосте – 24%.

Что останавливает?

Осторожность компаний вполне объяснима, особенно с учётом известных слабых мест ИИ, вроде «галлюцинаций». Когда речь идёт не о написании писем или создания презентаций, а о серьёзных задачах внутри бизнес-процессов, риски возрастают кратно. Поэтому тренды трендами, но прежде чем передавать ИИ что-то важнее чат-бота, большинство организаций всё же предпочитают подумать дважды.

Среди основных барьеров – безопасность и конфиденциальность (31%), качество генерируемых данных (23%), неподготовленность бизнес-процессов (22%) и технологические ограничения (22%). Однако техническими вопросами дело не ограничивается. По мнению исследователей, ключевым барьером остаётся человеческий фактор – умение компаний управлять изменениями. Именно это, а не только ИТ-инфраструктура, определит, смогут ли ИИ-агенты когда-либо перейти из разряда экспериментов в статус полноценного «сотрудника».

Сегодня 44% компаний делают ставку на переобучение сотрудников и развитие навыков контроля за работой ИИ, 39% – выстраивают системы управления рисками и этические рамки. Некоторые компании даже назначают специальных ИИ-амбассадоров в каждом подразделении, чтобы находить полезные сценарии и сопровождать команды на первых этапах внедрения.

Даже при том, что полностью ИИ доверяют лишь 6% компаний, 72% участников опроса уверены, что потенциальная выгода от agentic AI всё же перевешивает риски. Особенно оптимистично настроены те, кто уже добрался до стадии активного использования.

А есть всё-таки какие-то плюсы

Несмотря на скепсис и технические барьеры, те компании, которые уже внедрили или тестируют ИИ-агентов, всё же начали фиксировать первые ощутимые результаты. В топе – рост продуктивности, снижение затрат и улучшение клиентского опыта. Но, как признаются сами участники опроса, до тех эффектов, на которые они рассчитывали изначально, пока далеко.

Исследователи подчёркивают, что без прочного фундамента в виде качественных данных, продуманной архитектуры и зрелого управления ИИ-средой достичь реальных результатов практически невозможно. Поэтому любые успехи здесь напрямую зависят не столько от ИИ как такового, сколько от того, насколько серьёзно бизнес подошёл к подготовке площадки для его работы.

Пока одни украшают офисы к корпоративам и выбирают подарки коллегам, другие с тревогой наблюдают за падающим числом вакансий и растущей конкуренцией и не совсем понимают, к чему готовиться.

Мы разобрались за вас и изучили данные hh.ru за ноябрь, чтобы понять, как чувствует себя рынок IT-специалистов на финишной прямой года. Где растут зарплаты, а где только ожидания. Какие города теряют предложения, где конкуренция стала двузначной и какой формат работы уходит быстрее всего. Картина получилась не слишком радостной, но вполне объяснимой. Смотрим, что всё это значит для тех, кто ищет работу или думает о смене.

Зарплаты растут

Начнем с самого важного, с зарплат. И тут есть повод для сдержанного оптимизма. По России в целом цифры пошли вверх: в ноябре средняя предлагаемая зарплата для IT-специалиста составила 94915 рубля, прибавив 2519 за месяц. При этом последние три месяца кандидаты стабильно называют в качестве желаемого дохода около 100 000 рублей.

В Москве все стабильно в хорошем смысле. С сентября зарплаты растут примерно на 2500 рублей в месяц. В ноябре средняя зарплата составила 140353 рубля, а уровень ожиданий удержался на уверенной отметке 150469. Санкт-Петербург в ноябре отличился резким ростом фактических выплат, плюс 7434 рубля за месяц, что вывело зарплаты на пиковое значение за год, 108867 рублей в месяц. А вот ожидания в городе остались неизменными – 110000 рублей.

Казань оправилась от октябрьской просадки. В ноябре зарплаты выросли сразу на 8000 рублей и достигли 88337. Зато с ожиданиями здесь по-прежнему царит тишина: кандидаты неизменно хотят 100000 рублей с февраля. В Екатеринбурге темпы роста примерно такие же, как в Москве. Средняя зарплата в ноябре составила 89932, прибавив 2717 рублей. Ожидания, рухнувшие в октябре, начали осторожно восстанавливаться, 92044 против 89424 месяцем ранее.

Нижний Новгород продолжает выбираться из августовской ямы. Тогда средняя зарплата проваливалась до 70895, а в ноябре уже достигла 78688. IT-специалисты тоже набираются уверенности, их ожидания за месяц выросли на 3508 рублей и составили 93508. Новосибирск, похоже, решил взять паузу. Фактическая зарплата осталась практически без изменений, 87409 против 87446 в октябре. А вот ожидания немного подросли, плюс 3506 рублей, до 88506.

Конкуренция вышла на максимум

На этом хорошие новости заканчиваются. Конкуренция на IT-рынке продолжает расти и в ноябре обновила годовой максимум. По России общий показатель достиг 19.4, это на 1.6 выше, чем в октябре, и на 9.5 выше, чем в январе. Рынок остается перегретым, и пока нет сигналов, что напряжение начнет спадать.

В Москве конкуренция в ноябре составила 16.2. Еще в феврале этот показатель был всего 8 — за девять месяцев он практически удвоился. В ноябре 2022 года значение было 7.5, и тогда столичный рынок оставался в умеренной зоне. Санкт-Петербург уверенно держится в лидерах по числу кандидатов на одну вакансию: 20.8, прирост за месяц составил 2.2. Год назад показатель был в два раза ниже — 10, и это уже считалось высоким уровнем.

На втором месте Казань с результатом 19.8 — рост за месяц составил 1.1, тогда как год назад показатель был на уровне 8.9. Новосибирск опережает Москву: уровень конкуренции достиг 17.6, плюс 1.6 за месяц, против 7.5 годом ранее.

В Нижнем Новгороде конкуренция выросла на 1.4 и достигла 16.3, тогда как год назад показатель составлял 7.1. Единственный город, где рост оказался менее резким, Екатеринбург. Здесь показатель увеличился на 0.5, составив 15.9. Это все еще самый низкий уровень среди крупных IT-городов, если вообще можно говорить о «низкой» конкуренции в текущих условиях.

IT-вакансий становится меньше

Если смотреть на предложения по IT-вакансиям, то здесь также наблюдается минусовая динамика. В Москве количество вакансий сократилось на 8% по сравнению с октябрем, а год к году падение составляет уже 41%. Санкт-Петербург показывает схожую картину: минус 4% за месяц и те же 41% по сравнению с ноябрем прошлого года.

В Екатеринбурге за месяц снижение составило 3%, а в годовом выражении — 43%. Казань потеряла 7% за месяц и 42% по году. Нижний Новгород — минус 8% и минус 45% соответственно. Новосибирск оказался в самом глубоком минусе: предложения сократились на 9% за месяц и на 45% за год.

Part-time в минус

Тренд с частичной занятостью по-прежнему остается стабильно нисходящим. В Москве таких предложений стало на 13% меньше за месяц и на 24% меньше, чем год назад. В Казани падение еще заметнее: минус 6% за месяц и минус 53% в годовом сравнении. Санкт-Петербург — редкое исключение, где по сравнению с октябрем зафиксирован прирост в 2%, хотя в годовой перспективе снижение все равно остается внушительным и достигает 45%.

Екатеринбург показывает локальный рекорд по приросту. Число вакансий с частичной занятостью выросло на 15% за месяц, хотя в годовом разрезе это не спасает от минуса, он составляет 47%. Нижний Новгород тоже продемонстрировал небольшой рост, плюс 3%, но за год рынок таких предложений просел на 65%. Антирекорд у Новосибирска, где частичная занятость теряет позиции особенно резко: минус 22% за месяц и минус 76% за год.

Гибкость в IT под угрозой

Говоря о графике работы, сильнее всего за год сократилось количество вакансий с гибким графиком. В среднем по городам падение составило около 80%. Больше всего просело предложение в Москве. При этом в Казани и Новосибирске, единственных из выборки, зафиксирован небольшой прирост таких вакансий за месяц, в среднем на 7,5%. Работодатели там чуть активнее предлагают альтернативу классическому графику.

Свобода или формальность: что на самом деле стоит за гибким графиком

Исследование показало, что политика свободного графика, какой бы привлекательной она ни была, почти не влияет на культуру труда.

Код ДуроваДарья Иванова

В целом по рынку снижается количество предложений во всех форматах, но медленнее всего в случае удаленки. В среднем по городам падение за месяц составило 5%, а в Екатеринбурге ситуация почти не изменилась: спад всего 1%. Однако если смотреть на годовые значения, то и здесь заметны минусы от 14 до 30% в зависимости от региона.

На первый взгляд может показаться, что компании становятся менее гибкими, но и стандартные форматы тоже сокращаются. Полный рабочий день теряет позиции: за месяц таких предложений стало меньше на 7–13%, а за год почти на 50% в среднем по городам.

Ниже приведена более подробная статистика по каждому формату.

Полный рабочий день
Москва: −8% за месяц | −48% за год
Санкт-Петербург: −12% | −44%
Екатеринбург: −3% | −47%
Казань: −9% | −51%
Нижний Новгород: −7% | −49%
Новосибирск: −13% | −51%

Гибкий график
Москва: −8% | −89%
Санкт-Петербург: +2% | −79%
Екатеринбург: −25% | −77%
Казань: +10% | −68%
Нижний Новгород: −15% | −84%
Новосибирск: +5% | −81%

Удалённый формат
Москва: −8% | −14%
Санкт-Петербург: −6% | −25%
Екатеринбург: −1% | −28%
Казань: −3% | −26%
Нижний Новгород: −8% | −30%
Новосибирск: −5% | −25%

Мы проанализировали данные hh.ru за сентябрь и октябрь и посмотрели, как меняется рынок: что происходит с зарплатами, форматом работы и поведением соискателей. Разбираемся, где ищут, где ждут и что вообще происходит.

Предлагают больше, хотят меньше

Средняя предлагаемая зарплата в IT по России впервые с февраля выросла. В октябре она достигла 92396 рублей. До этого восемь месяцев подряд показатель держался на уровне около 90 000. Ожидания соискателей при этом продолжают снижаться. После августовского пика в 103299 они опустились до 100000 в сентябре и остаются на этом уровне второй месяц

Москва

В августе столичные зарплаты достигли годового пика 138708 рублей. В сентябре среднее предложение снизилось до 135248, но в октябре снова повысилось до 137637. Ожидания продолжают снижаться. В августе они составляли 162536, в октябре уже 150000.

Санкт-Петербург

В Петербурге средняя зарплата в IT впервые с февраля показала движение. В октябре она выросла на 1433 и составила 101433 рублей. Ожидания специалистов также снижаются. Сейчас в среднем это 110000 против 120000 в августе.

Екатеринбург

После августовского роста до 92001 в сентябре средняя зарплата снизилась почти на 5500 рублей, но в октябре снова выросла до 87215. Ожидания за месяц уменьшились с 98850 до 90634.

Казань

В Казани второй месяц подряд фиксируется снижение предлагаемых зарплат. В октябре они составили 80307, что почти на 4000 меньше, чем в августе. Ожидания остаются стабильными с февраля и держатся на уровне 100000.

Нижний Новгород

После августовского минимума в 70895 рублей средние предложения начали расти. В октябре зарплата составила 75000. Ожидания остаются около 90000.

Новосибирск

В Новосибирске с августа сохраняется положительная динамика. В сентябре средняя зарплата выросла с 81607 до 86556, а в октябре достигла 87446. Ожидания при этом снижаются и в октябре составили 85000. Здесь разница между ожиданиями и предложениями минимальна.

Конкуренция давит

Рынок труда в IT продолжает перегреваться. Если в январе на одну вакансию претендовали в среднем 9.9 кандидатов, то в октябре этот показатель вырос до рекордных 17.8. За последние четыре месяца конкуренция увеличивалась почти по графику с приростом 1.2 в месяц, а в октябре дала еще больший скачок на 1.7. Для сравнения год назад значение было почти вдвое ниже — 8.3.

Наиболее острый дефицит вакансий снова в Казани 18.7 соискателей на одно предложение. За ней следует Санкт-Петербург с 18.6, а замыкает тройку Новосибирск с 16. В Екатеринбурге 15.4, а Москва и Нижний Новгород в октябре сравнялись по конкуренции с показателем 14.9.

Формат не спасёт

В октябре количество IT-вакансий сократилось во всех ключевых форматах занятости, как в сравнении с сентябрём, так и в годовом выражении. Особенно заметно проседают частичная и гибкая занятость.

Частичная занятость
Снижение наблюдается по всей стране. Лидирует по спаду Новосибирск — минус 65% по сравнению с октябрём прошлого года и минус 22% за месяц. Нижний Новгород и Екатеринбург показывают годовой спад на 53% и 50% соответственно, а также минус 16% и 35% за месяц. Санкт-Петербург — минус 42% за год и 14% за месяц. В Москве — минус 5% и за месяц, и за год. Казань стала единственным городом с ростом за месяц (+13%), но при этом минус 42% по году.

Полный рабочий день
Здесь картина схожая, работодатели все меньше выставляют вакансии с полным графиком. Москва — минус 47% за год, минус 4% за месяц. Санкт-Петербург — минус 39% и 4%, Екатеринбург — 46% и 6%, Казань — 51% и 9%, Новосибирск — 50% и 6%, Нижний Новгород — 51% и 12%.

Гибкий график

Самым нестабильным сегментом стал гибкий график. Во всех городах зафиксировано годовое падение более чем на 75%. Москва — минус 89% за год и 4% за месяц, Санкт-Петербург — 81% и 16%, Екатеринбург — 78% и 15%, Казань — 75% и 15%, Нижний Новгород — 81% и 21%, Новосибирск — 85% и 5%.

Удалёнка
Наименее подвержена колебаниям, но и здесь тренд нисходящий. Москва — минус 6% за месяц и год, Петербург — 1% и 21%, Екатеринбург — 11% и 25%, Казань — 10% и 21%, Нижний Новгород — 11% и 21%, Новосибирск — 7% и 22%. Даже этот формат, который ещё недавно был «спасением» для соискателей, перестаёт быть стабильным.

Кто в топе: спроса нет, резюме полно

На уровне страны в октябре ИТ не вошли даже в десятку профобластей с наибольшим спросом. Лидируют рабочий персонал, продажи, клиентский сервис, а также строительство и недвижимость. Зато в рейтинге резюме ИТ на пятом месте с долей 12 процентов.

В Москве всё ещё держится относительный баланс. Здесь ИТ-специалисты заняли третью строчку по вакансиям, уступив продажникам и рабочему персоналу. Среди резюме первое место.

В Санкт-Петербурге, Казани и Нижнем Новгороде ситуация хуже. В ИТ-вакансиях все три города поставили отрасль только на девятую строчку. Зато в рейтинге резюме она на первом месте в Петербурге, на втором в Казани, и на четвёртом в Нижнем Новгороде.

В Новосибирске ИТ оказался на последней строчке в вакансиях и на седьмой в резюме. В Екатеринбурге отрасль даже не попала в топ по размещённым предложениям, но в рейтинге резюме заняла пятое место.

В этом году хакатон проходит под девизом “Открытый банкинг уже здесь”: концепция открытого банкинга позволяет с согласия клиента объединять продукты и услуги различных финансовых провайдеров в едином интерфейсе. Например, можно безопасно получать и просматривать информацию о дебетовых счетах, депозитах из разных банков — в одном мобильном приложении. Полноценное внедрение технологии крупными банками должно произойти в ближайшее время, а пилотные проекты уже реализуются.

Участникам хакатона предстоит выбрать один из трех треков:

1. создание мультибанковского продукта или сервиса на основе открытых API с потенциалом монетизации (например, приложения для планирования личного бюджета, или трекера всех подписок).
2. разработка инструмента для автоматического анализа уязвимостей API.
3. создание приложения для анализа и тестирования бизнес-сценариев “с участием” нескольких API.

Подробности здесь: https://apihack.vtb.ru.

Каждая из задач VTB API hackathon 2025 позволит участникам проверить свои знания и навыки в актуальной сегодня для российского финтех-рынка области.

«Сейчас — лучшее время для исследования сценариев открытого банкинга: многие банки на российском рынке активно тестируют технологию и ее возможности. Каждый год наш хакатон становится площадкой для поиска свежих идей и их реализации в продуктах. Мы приглашаем всех, кто хочет не просто писать код, а создавать ценность для бизнеса и клиентов», — отметил Игорь Бессчастный, лидер Платформы API ВТБ.

Призовой фонд хакатона — 2 млн рублей. Победители каждого трека получат 300 тыс., 200 тыс. и 100 тыс. рублей за первое, второе и третье места соответственно. Кроме того, организаторами предусмотрена дополнительная спецноминация (200 тыс. рублей) — для команды или команд с самыми оригинальными идеями.

Чтобы работа шла более продуктивно, у команд есть менторская поддержка: в телеграм-чате участники могут задать вопрос и получить фидбэк от экспертов Платформы API ВТБ.

«Платформа API ВТБ — единственная на российском рынке платформа такого масштаба. Сегодня на ней опубликовано более 3,5 тыс. полностью готовых к подключению интерфейсов, в том числе для работы со страховыми компаниями, взаимодействия с дочерними структурами Группы ВТБ, лидогенерации и т.д. Еще более 10 тыс. API — в разработке. Мы впервые представили платформу в 2021 году, а к 2023 году полностью перевели ее на применение импортонезависимого технологического стека. Сегодня для развития открытых API и других технологий нужны новые идеи и таланты. Именно для их поиска и существуют хакатоны ВТБ», — добавил Игорь Бессчастный.

Принять участие может любой желающий старше 18 лет в одиночку или в составе команды от 2 до 5 человек. Лучшие решения будут определены 22 ноября на офлайн-финале в Москве.

Прорывные технологии, открытые API и ИТ-архитектура: из чего состоит семейство хакатонов ВТБ

ВТБ проводит три хакатона в год — MORE.Tech, ARCHI.Tech и VTB API hackathon — и работает над расширением линейки ИТ-соревнований банка. Каждый год к нам приходит свыше 3,5 тыс. человек, призовой фонд всех трех соревнований — почти 5 млн рублей. Такие инициативы помогают ВТБ привлекать молодых технологических специалистов, тестировать новые гипотезы и вместе с талантливыми командами создавать решения для практических задач бизнеса.

Для молодых специалистов участие в хакатонах от ВТБ — погружение в реальные кейсы, что помогает лучше понять специфику разработки в финтехе и, само собой, возможность уйти с частью призового фонда соревнования, новыми профессиональными знакомствами и идеями.

MORE.Tech — хакатон, посвященный новым технологическим направлениям. В 2025 году участники могли выбрать одну из трех прикладных задач: создать инструмент для мониторинга и анализа SQL-запросов к PostgreSQL перед их выполнением, разработать приложение для управления графиками отпусков и присутствия в офисе с использованием LCNC-технологий, либо спроектировать ИИ-ассистента для голосового скрининга кандидатов в рамках найма. В финале девять команд — призеры каждого трека — разделили призовой фонд в размере 1,5 млн рублей. Всего в соревновании приняли участие более 1900 специалистов в составе 450 команд.

ARCHI.Tech — первый в России хакатон для ИТ-архитекторов и тех, кто хочет попробовать себя в этой роли. В ARCHI.Tech 2025 участники соревновались в трех направлениях: архитектура надежности, архитектура данных и прикладная архитектура. В соревновании участвовало более 1600 человек, которые боролись за призовой фонд в 1,2 млн рублей.

Реклама. Банк ВТБ (ПАО). erid: 2VtzqwP8U95

На этот раз OpenAI говорит осторожнее. Никаких громких заявлений о «замене людей машинами», только акцент на «помощи человеку». GDPval, по словам команды, создана, чтобы трезво оценить, где модели уже могут быть полезны. Видимо, в OpenAI не спешат начинать разговор о том, кто кого заменит первыми, где и так всё очевидно. Поэтому анализ сфокусирован исключительно на том, как ИИ может улучшить нашу работу, а не забрать её.

Что оценивали

В основу GDPval легли 44 профессии из девяти отраслей, которые вносят наибольший вклад в ВВП США. Команда собрала 1320 реальных рабочих заданий: от юридических документов и инженерных чертежей до переписки со службой поддержки и планов ухода за пациентами. И так далее, список охватывает широкий спектр профессиональных сценариев, где ИИ может применяться на практике.

Главное внимание уделили тем видам деятельности, где результат зависит от знаний, опыта и аналитического мышления. Чтобы определить, какие профессии попадают в эту категорию, OpenAI использовала государственную базу ONET, которая классифицирует работу по уровню интеллектуальной и физической вовлечённости.

В выборку вошли те, где как минимум 60% задач требуют умственного труда: умения рассуждать, принимать решения и работать с информацией. Среди них юристы, инженеры, разработчики, врачи, аналитики, специалисты поддержки и другие профессии, где влияние ИИ может быть наиболее заметным.

Результаты

OpenAI решила не ограничиваться только своими моделями и протестировала сразу несколько систем. В исследовании участвовали GPT-4o, o4-mini, OpenAI o3, GPT-5, а также конкуренты Claude Opus 4.1 от Anthropic, Gemini 2.5 Pro от Google и Grok 4 от xAI.

Неожиданно лидерство досталось не OpenAI. Лучшей моделью по совокупным показателям стала Claude Opus 4.1, особенно в эстетических задачах: оформлении документов, структуре слайдов и визуальной логике. GPT-5 заняла второе место, показав высший результат по точности и глубине отраслевых знаний. Более мощная версия GPT-5 high получила оценку «на уровне или выше экспертов» чуть более чем в 40% случаев. Для сравнения, GPT-4o, выпущенная весной 2024 года, набрала лишь 13,7%.

Отдельно исследователи отметили рост эффективности. С момента релиза GPT-4o до GPT-5 качество выполнения задач фактически удвоилось. Модели не только стали точнее, но и выполняют рабочие сценарии GDPval примерно в сто раз быстрее и дешевле, чем специалисты-люди. Однако OpenAI уточняет, что речь идёт лишь о «чистом времени модели» и стоимости API, без учёта человеческой проверки, доработок и внедрения в реальные процессы. Так что, по крайней мере пока, поводы для паники можно отложить.

В занятости они занимают около 40%, а на руководящих позициях и вовсе только треть. Deloitte решила выяснить, почему этот разрыв сохраняется, и опросила 7,500 женщин в 15 странах. Результаты получились интересные, поэтому разбираемся.

Психическое здоровье

Тема ментального благополучия занимает одно из первых мест в списке личных переживаний: 43% женщин говорят, что сильно об этом беспокоятся. Лишь половина опрошенных оценивают своё психическое здоровье как хорошее, и только четыре из десяти чувствуют, что могут «отключиться» от работы. Поддержку от работодателя получают 43% женщин, треть признаётся, что им комфортно обсуждать своё состояние на работе, а менее 40% готовы честно объяснить причину отпуска по психическому здоровью.

При этом почти 90% респондентов уверены, что начальство воспримет откровенность о ментальных проблемах негативно. Те, кто предпочли бы скрыть такую информацию, чаще всего объясняют это отсутствием реальной поддержки. 16% опасаются, что честность скажется на карьерных перспективах, а каждая десятая не уверена, что сможет сохранить доверие руководителя.

Я работаю

Для многих женщин вопрос границ работы и личного времени остаётся болезненным. Около трети (29%) признаются, что им трудно полностью отключаться от рабочих задач.

Формально переработки встречаются не так часто: почти 90% женщин говорят, что не выходят за рамки своих контрактных часов каждую неделю. Но 14% всё же делают это регулярно, и именно у них показатели по другим вопросам заметно хуже:

• только 15% таких сотрудниц оценивают своё психическое здоровье как хорошее (среди тех, кто не перерабатывает, этот показатель 58%);
• лишь 38% хотят карьерного роста (против 86% у тех, кто работает в нормальном ритме);
• чаще ищут новую работу и реже видят себя на нынешнем месте дольше трёх лет.

Финансовая безопасность

Тема денег для многих звучит не менее остро. Почти половина женщин (47%) признались, что больше всего их тревожит будущее финансовое положение. Также:

• 41% беспокоятся о росте стоимости жизни;
• столько же — о расходах на уход за детьми или взрослыми членами семьи;
• 39% переживают за сохранение рабочего места;
• 21% думают о риске, что их работу со временем заменит ИИ.

Женские права

Впрочем, помимо личных финансов, женщины оценивали и более широкий контекст. За последний год значительная часть респонденток заметила улучшение ситуации с правами женщин в своих странах: 43% говорят о небольшом прогрессе, ещё 13% — о значительном, и лишь 7% считают, что ситуация ухудшилась.

Однако даже на фоне этих позитивных оценок половина женщин назвали хотя бы одно право, которое, по их мнению, ухудшилось лично для них. Чаще всего упоминались:

• равная оплата труда (16%);
• жизнь без насилия (12%);
• владение имуществом (10%);
• доступ к качественной психиатрической и ментальной помощи (10%).

Равноправие на рабочем месте

Хотя многие отмечают улучшения с правами женщин в целом, равноправие на работе остаётся спорным вопросом. Шесть из десяти опрошенных считают, что их компания стала больше поддерживать женщин, но лишь четверть видят их на руководящих позициях.

С карьерным ростом ситуация тоже неоднозначная. Большинство женщин довольны своим продвижением, но около четверти говорят, что оно идёт слишком медленно. При этом две трети готовы рекомендовать своего работодателя другим женщинам. Однако равные условия до сих пор не норма: только четверть считают, что у мужчин и женщин одинаковые возможности, а 17% и вовсе воспринимают сам факт быть женщиной в своей компании как минус.

Безопасность и культура на рабочем месте

Для многих женщин тема безопасности на работе остаётся чувствительной. Каждая третья призналась, что серьёзно беспокоится о своём личном комфорте в офисе. Ещё 15% чувствуют тревогу по дороге на работу или обратно, а каждая десятая — во время деловых поездок.

Часто за этими цифрами стоит личный опыт. Около 20% женщин сталкивались с харассментом со стороны коллег — от навязчивого внимания до преследований. Ещё 17% говорили о некорректном поведении клиентов или партнёров, а 10% отмечали подобные случаи в командировках.

Тема некорректного поведения затрагивает и более широкий круг. За последний год больше трети женщин испытали на себе неприемлемые проявления в офисе. 28% рассказали о микроагрессиях, 3% — о сексуальных домогательствах, 7% — о других формах давления. При этом 21% женщин отмечают, что неподобающие комментарии исходили от руководителей. Для 8% именно буллинг или преследование стали причиной ухода с работы или активного поиска нового места.

Развитие карьеры

Планы женщин относительно работы заметно различаются. Почти 40% опрошенных собираются остаться у текущего работодателя не дольше двух лет, ещё треть рассматривают горизонт 3–5 лет. Лишь 5% женщин готовы оставаться у работодателя дольше пяти лет. При этом 4% уже активно ищут новое место. Ещё 2% предполагают, что уйдут в ближайшие полгода — добровольно или по инициативе компании.

Ключевыми факторами, которые могут удержать женщин у одного работодателя, стали возможности карьерного развития, гибкий график и баланс между работой и личной жизнью. Когда этих условий нет, желание остаться быстро снижается. На вопрос, что чаще всего подталкивает к смене работы, респондентки назвали:

• нездоровый баланс между жизнью и работой (30%);
• невысокую зарплату (28%);
• нехватку гибкости (27%);
• отсутствие перспектив для развития (18%);
• выгорание или вред психическому здоровью на рабочем месте (16%).

Значимым фактором остаются и семейные планы. 5% женщин признались, что хотели бы завести семью, но не видят у своего работодателя поддержки в этом вопросе.

Среди тех, кто готов сменить работу, почти треть планирует перейти к конкуренту, ещё столько же ищут новую должность в той же сфере. Две из десяти женщин хотят полностью сменить отрасль, а каждая двадцатая задумывается об открытии собственного бизнеса.

Что женщины называют самыми важными условиями на работе? На первом месте — возможности для карьерного роста (43%). На втором — гибкий график, доступный всем сотрудникам вне зависимости от пола и семейных обстоятельств (37%). На третьем — соблюдение договорённостей по рабочему времени без регулярных переработок (32%). Кроме того, важна личная безопасность: 28% отметили физически безопасное рабочее пространство, а четверть — психологически здоровую атмосферу. Для каждой пятой успех также означает отсутствие негативных практик, включая домогательства.

График работы

Несмотря на активную политику возвращения сотрудников в офис, 37% женщин продолжают работать в гибридном формате, а 11% — полностью удалённо. Однако большинство, 52%, всё же находятся в офисе.

Политика возвращения в офис затронула 45% женщин, работающих удалённо или в гибриде. Для 27% это означало несколько фиксированных дней в офисе, а для 14% — полный отказ от гибкого режима. Последствия быстро проявились: около четверти сотрудниц попросили о сокращённом дне, примерно столько же столкнулись с финансовыми трудностями, 19% сменили место жительства, 17% отметили проблемы с психическим здоровьем, а 15% сообщили о падении продуктивности.

В этих условиях гибкий график становится ключевым фактором. Четыре из десяти женщин называют его необходимым условием для комфортной работы и карьерного развития. Для тех, кто остаётся у работодателя надолго, именно он играет решающую роль. При этом половина женщин считают, что гибкий режим не мешает карьерному росту. Однако почти 90% не верят, что их нагрузка действительно изменится, и опасаются, что сам запрос на гибкость снизит шансы на продвижение.

Матери и работа

Гибкий график особенно заметно влияет на женщин с детьми. Там, где он доступен, матери сообщают о более высоком уровне психического благополучия: на 12 процентных пунктов выше, чем у тех, кто такой возможности лишён. Их продуктивность также выше на 6 пунктов, а удовлетворённость работой — на 7. Такие сотрудницы чаще планируют оставаться у работодателя надолго: 48% против 33% среди родителей без гибкого формата.

Эффект заметен и в лояльности. 84% женщин с доступом к гибкому графику готовы рекомендовать свою организацию другим, тогда как среди лишённых этой возможности — лишь 70%. При этом сама опция по-прежнему недоступна большинству: работать гибко могут только около четырёх из десяти матерей, и лишь каждая пятая говорит, что то же самое может позволить себе её партнёр.

Отдельной темой остаётся отпуск по уходу за ребёнком. Для 61% женщин критически важно, чтобы он был оплачиваемым и одинаковым для обоих родителей. Около 20% считают равный отпуск одной из ключевых мер, которые реально помогут им в карьере. Но сегодня лишь 6% женщин работают в компаниях, где такая политика действительно действует.

Домашние обязанности

Домашние обязанности по-прежнему чаще ложатся на женщин. Среди тех, кто живёт с партнёром или супругом, картина выглядит так:

• уборка: 57% женщины / 8% мужчины;
• уход за детьми: 53% женщины / 8% мужчины;
• забота о взрослых: 52% женщины / 8% мужчины;
• покупки для дома: 51% женщины / 11% мужчины;
• управление финансами: 39% женщины / 26% мужчины.

Даже в семьях, где женщина является основным кормильцем, разрыв сохраняется:

• управление финансами: 75% женщины / 8% мужчины;
• уход за детьми: 30% женщины / 23% мужчины / 27% делят поровну;
• забота о взрослых: 41% женщины / 14% мужчины / 31% делят поровну.

Свободный режим работы давно стал символом «новой занятости». О нём спорят сотрудники, его закрепляют в законах и корпоративных политиках. Однако британские исследования показывают, что даже после расширения формальных прав на удалёнку и подстройку рабочего времени реальное поведение людей изменилось незначительно. Для одних гибкость по-прежнему выглядит как способ выстроить баланс и повысить продуктивность, для других как размытые границы, вечные чаты и отсутствие личного времени. Поэтому разбираемся на примере британского рынка, может ли сама политика что-то изменить или это остаётся красивой формальностью.

Что в России?

Перед тем как перейти к британскому опыту, посмотрим, что происходит на российском рынке. По данным hh.ru, за последний год количество вакансий с гибким графиком выросло всего на 1%. Если сравнивать с 2023 годом, рост выглядит заметнее, плюс 29%.

В Москве таких вакансий стало больше на 20% за год и на 33% за два года. В Санкт-Петербурге наблюдается подобная ситуация, плюс 26% за год и 18% за два. В Екатеринбурге и Казани картина иная. В обоих городах за последний год зафиксирован спад, минус 11% и 7% соответственно, однако в двухлетней перспективе оба показывают рост — 38% и 27%. В Нижнем Новгороде также отмечается снижение на 3% за год, но за два года рост составил 20%.

А вот кто выделился, так это Новосибирск. Здесь число вакансий с гибким графиком сокращается второй год подряд, минус 21% за последний год и минус 7% за два года.

Британский опыт

В 2014 году в Великобритании расширили закон о праве сотрудников на гибкий график. Если раньше обратиться с таким запросом могли только родители и опекуны, то теперь возможность появилась у всех работников со стажем от 26 недель. Решение выглядело прогрессивным и вполне логичным, ведь опросы того времени показывали высокий спрос на гибкие условия.

Однако надежды не оправдались. Уже в последующие годы стало ясно, что формальное право само по себе не меняет повседневных практик. Многие опасались, что просьба о гибком графике будет воспринята как недостаток вовлечённости, другие просто не верили в готовность работодателей перестраивать процессы. В итоге культура труда осталась прежней.

Парадокс в том, что интерес к гибкости только рос. В 2017 году исследование Timewise показало, что 84% мужчин и 91% женщин либо уже работали по гибкому графику, либо хотели перейти на него. В 2021 году опрос HSBC подтвердил тренд: гибкие условия стали для сотрудников фактором не менее важным, чем уровень зарплаты. То есть спрос был, но система, созданная законом, этот запрос так и не превратила в устойчивую практику.

На фоне этого академическая группа из King’s Business School, University College London и St. George’s, University of London решила подробно проверить, как именно работает политика «права на запрос». Учёные собрали данные более чем 15 тысяч сотрудников за период с 2010 по 2020 годы, и результаты оказались неоднозначными:

• Женщины стали чаще переходить на сокращённый график. Использование неполной занятости заметно выросло именно после реформы, и эта тенденция продолжала усиливаться со временем.
• У мужчин изменений почти не произошло. Доля тех, кто работает по сокращённому графику, не выросла, а использование гибких часов или удалёнки не показало существенного роста ни у мужчин, ни у женщин.
• Женщины отмечали снижение уровня стресса и большую удовлетворённость жизнью. Исследователи связали этот эффект прежде всего с переходом на неполный рабочий день, а не с другими формами гибкости.

Так эксперты заключили, что политика гибкого графика сама по себе не способна изменить культуру труда и устранить барьеры, если не подкреплена другими шагами. Чтобы формат действительно работал, компании должны прямо указывать гибкие условия уже в описаниях вакансий, а небольшим работодателям необходима дополнительная поддержка. Исследователи считают, что именно государственный сектор должен задавать пример, внедряя гибкие практики, а информационные кампании в будущем смогут помочь снизить стигму и сделать их частью нормы.

Гибкость сегодня: взгляд сотрудников и работодателей

Несмотря на то что реформа показала ограниченный эффект, сама тема гибкого графика остаётся одной из центральных в трудовых отношениях. Свежий отчёт CIPD подчёркивает, что именно гибкость всё чаще становится решающим аргументом при выборе работодателя. По оценкам, около 1,1 миллиона сотрудников в Великобритании уже ушли с работы из-за её отсутствия.

Сегодня 91% компаний предлагают хотя бы одну форму гибкой занятости, от удалёнки и гибридного формата до сокращённого рабочего дня. Особенно распространён именно гибрид, его в той или иной форме внедрили около 75% работодателей. При этом 61% организаций считают важным указывать наличие таких опций уже в вакансиях.

Сотрудники в целом оценивают гибкие форматы положительно. Восемь из десяти работников говорят, что они улучшили качество их жизни. Но при этом доступ к отдельным вариантам остаётся ограниченным. Так, половина мужчин отмечают, что не могут перейти на сокращённый график, а 47% женщин говорят, что для них недоступна полноценная работа из дома в формате полной занятости.

Для самих работодателей вопрос тоже остаётся противоречивым. Почти 20% компаний заявили, что планируют развивать гибкие практики в ближайший год, считая это важным инструментом для удержания персонала и заботы о благополучии сотрудников. Но примерно такая же доля работодателей по-прежнему сомневается, опасаясь, что расширение гибкости снизит продуктивность.