Белые и синие воротнички постепенно перестают быть единственной логикой, по которой сегодня строится найм. Всё чаще в вакансиях важнее не диплом и формальный стаж, а прикладные навыки, сертификаты и реальный опыт работы с технологиями. На этом фоне всё активнее обсуждают новую категорию занятости, new-collar jobs, или «новые воротнички».
Кто такие специалисты без классического высшего образования, почему этот сегмент начал расти именно сейчас, что нужно кандидату, чтобы в него попасть, и как компаниям пересматривать требования и процессы подбора. Разбираемся.
Профессии без диплома, но не без амбиций
Термин new-collar jobs вошёл в оборот в 2016 году, когда его начала использовать Джинни Рометти, на тот момент CEO IBM. В компании так описывали специалистов, которых нанимали за конкретные навыки и готовность работать с новыми технологиями, а не за наличие диплома. Со временем формулировка вышла за рамки одной корпорации и стала частью более широкого разговора о рынке труда.
Специалисты new-collar приходят в профессию через практическое обучение, профессиональные курсы, сертификации и реальный опыт работы, а не через классический университетский трек. Речь идёт о прикладных ролях без физического труда и без жёсткой привязки к диплому, который долгое время служил основным требованием в найме. Здесь решают навыки, скорость освоения инструментов и способность работать с конкретными задачами.
Логично, что быстрее всего этот сегмент закрепился в технологической среде и смежных направлениях. Крупные компании, включая IBM, Apple, Tesla и Google, начали активно расширять такие команды ещё несколько лет назад. Среди типичных позиций специалисты по данным, веб-разработчики, администраторы цифровых систем, контент-маркетологи. Требования к уровню компетенций здесь остаются высокими, а зарплаты часто оказываются выше среднего по рынку.
Как меняется логика найма
Спрос на new-collar-специалистов вырос не из идеологических соображений, а из прагматики. Стоимость высшего образования продолжает расти, а технологии обновляются быстрее, чем успевают переписываться учебные программы. В высокотехнологичных отраслях срок «жизни» навыков сегодня измеряется несколькими годами, и идея тратить четыре или шесть лет на классическое образование всё чаще выглядит сомнительной инвестицией. К моменту выпуска часть полученных компетенций просто теряет актуальность.
В результате компании теряют часть сильных кандидатов. Ориентация только на выпускников вузов сужает воронку подбора и оставляет за пределами найма специалистов с прикладным опытом и актуальными навыками. Поэтому работодатели всё чаще переходят к навыко-ориентированной модели найма, пересматривая требования в вакансиях и смещая фокус с формального образования на реальные компетенции и практический опыт.
Как кандидату войти в new-collar-профессию
Вход в new-collar-роль редко строится по классической карьерной лестнице. Здесь важнее не формальный стаж, а способность показать прикладную ценность. На практике это сводится к нескольким базовым шагам.
- Соберите сертификаты, подтверждающие пройденное обучение. Если курсы уже пройдены, зафиксируйте результат сертификатами. Если нет, выбирайте программы под нужную роль и сразу закладывайте получение официального подтверждения обучения.
- Набрать реальный опыт на проектах. Фриланс, волонтёрские задачи, пилотные проекты и небольшие контракты помогают собрать практический бэкграунд и проверить навыки в работе. Такой опыт часто ценится выше формальных стажировок, потому что показывает ответственность и результат.
- Инвестируйте время в качественное портфолио. Соберите все примеры работ, проекты и кейсы в одном месте. Для работодателя это куда более убедительный показатель уровня, чем список пройденных курсов.
- Использовать профессиональную среду как источник информации. Контакты, профильные сообщества и прямое общение помогают ориентироваться в требованиях и ожиданиях работодателей.
Как компаниям перестроить найм под новую категорию специалистов
Переход к навыко-ориентированной модели найма требует пересмотра не только формальных требований, но и всей логики подбора.
- Переписать вакансии с фокусом на навыки, а не на диплом. Вместо формальных требований важно описывать конкретные навыки, необходимые для позиции. Список компетенций лучше формировать совместно, привлекая разных специалистов, чтобы он отражал реальные задачи.
- Синхронизировать подход внутри команды подбора. Рекрутёрам важно уйти от привычной фильтрации по образованию и стажу и использовать более прикладные инструменты оценки. Это могут быть стандартизированные шкалы, практические задания, кейсовые интервью и тестовые проекты.
- Расширить воронку поиска кандидатов. Ограничение только выпускниками вузов резко сужает доступ к рынку талантов. Потенциальных специалистов стоит искать в профессиональных колледжах, на курсах, в отраслевых сообществах и образовательных программах прикладного профиля.
- Давать кандидатам возможность показать навыки в действии. Практические задания, пилотные проекты и тестовые задачи позволяют точнее оценить уровень подготовки.
Читайте в Telegram
|
