«Критическое мышление — топовый навык в эпоху ИИ»: директор по персоналу цифровых активов «Газпром-Медиа Холдинга» Надежда Петрушенко — о развитии современной команды

В цифровые активы «Газпром-Медиа Холдинга» входят видеосервис RUTUBE, онлайн-кинотеатр PREMIER, ИТ-хаб RUTUBE TECH, а также компании «Цифровые Технологии» и «Цифровые Инновации», обеспечивающие технологическое развитие и кибербезопасность холдинга.

В конце 2026 года штаб-квартира цифровых активов переезжает в инновационный центр «Сколково», где открылся первый в России кластер медиатехнологий. Переезд на новую площадку — это прямой доступ к экспертизе 48 компаний на стыке видео, креатива, рекламных технологий, а также ИИ.

Директор по персоналу цифровых активов «Газпром-Медиа Холдинга» Надежда Петрушенко рассказала «Код.ру», за каких ИТ-специалистов сегодня конкурируют компании, как ИИ меняет требования к кандидатам и почему окончательное решение о найме по-прежнему должен принимать человек.

Кого ищут цифровые активы и как ИИ меняет требования к специалистам

— Цифровые активы ГПМХ — это скорее технологическая или медиакомпания? Как это сочетание отражается на структуре команд?

— Наша уникальность в том, что мы соединяем в себе медиа и технологии. У нас работают и креативные сотрудники, которые занимаются контентом, и ИТ-специалисты, и те, кто занимается развитием бизнеса. Это довольно уникальная история, потому что команды отличаются друг от друга по духу и культуре, но мы стараемся создать такие условия работы, в которых будет интересно специалистам из разных сфер.

Структурно у нас есть деление по активам и по направлениям деятельности, при этом много кросс-функционального взаимодействия, нацеленного на общий результат. Есть общие встречи и мероприятия для всех, общие принципы, которые объединяют нас и помогают работать эффективно. При этом мы всегда пробуем разные форматы активностей, чтобы охватить все внутренние целевые аудитории.

— Какие ИТ- и продуктовые специалисты сегодня особенно нужны цифровым активам? За кого на рынке идет самая серьезная конкуренция?

— Сейчас очень востребованы опытные специалисты, которые являются узкопрофильными экспертами (например, в машинном обучении, бэкенд-разработке, системной аналитике и т. д.). Проблема не в том, что таких людей нет вообще, а в том, чтобы найти очень специфическую комбинацию конкретных навыков и реального опыта. Это же касается и продуктового блока — зачастую мы ищем специалиста под очень конкретный запрос, с опытом в аналогичной сфере. Сейчас также крайне востребованы продакт-оунеры, которые по сути являются руководителями какого-то продуктового направления.

— Но ведь сотрудника нужно не только найти, но и удержать. Чем цифровые активы могут заинтересовать сильного разработчика, аналитика или продакта на фоне крупных бигтех-компаний? Что здесь есть помимо зарплаты и известного бренда?

— Когда мы спрашивали нашу ИТ-команду, за что они ценят работу в цифровых активах, они отвечали, что их мотивирует масштаб и уникальность продукта и возможность делать технически значимую работу, которая влияет на бизнес-результаты. Отдельное большое преимущество — это команда, которую многие лиды направлений собирали и растили с нуля. И еще мультикультурность — мы все вместе радуемся не только продуктовым и техническим запускам, но и медийным проектам: премьерам сериалов, новым коллаборациям, участию в крупных мероприятиях и т. д.

— Насколько ИИ уже меняет требования к сотрудникам? На каких-то должностях владение ИИ-инструментами становится практически обязательным?

— Не могу сказать, что знание ИИ-инструментов становится отдельным требованием, но все чаще мы обращаемся к нейросетям за решением каких-то определенных задач.

Мы уже давно используем искусственный интеллект для модерации, в рекомендациях и поиске, в клиентском сервисе. Но есть еще ряд других задач, где искусственный интеллект может снять рутинные вопросы с наших сотрудников. Поэтому у нас большие планы по системному внедрению нейросетей в нашу культуру и развитию ИИ-систем.

Мы хотим учить сотрудников пользоваться этим инструментом осмысленно и на качественном уровне, уметь критически оценивать ответы нейросети и подвергать их своей экспертизе. Поэтому запланировали ряд мероприятий, на которых будем обсуждать инструменты ИИ и общие правила их использования внутри компании.

— Как меняется сам профиль специалиста? Нужны ли сегодня компании люди, которые одновременно понимают продукт, данные, технологии и ИИ, а не работают только в одной узкой области?

— Широкий профессиональный взгляд и опыт в смежных сферах определенно становятся преимуществом для кандидата. Помимо конкретных компетенций, мы ценим в сотрудниках общую насмотренность по индустрии, гибкий подход к работе и глубину. Сейчас, когда всю рутину может забрать на себя ИИ, команды ищут экспертов, которые не просто будут выполнять поставленные задачи, а могут мыслить шире, предлагать инновационные идеи, видеть картину целиком и обладать высокой внутренней мотивацией к развитию своего направления.

— Как вы сегодня оцениваете кандидата, если значительную часть тестового задания он может выполнить с помощью ИИ? Может, есть какой-то критерий?

— Мы не против разумного использования ИИ, только если кандидат не приносит нам первый же ответ нейросети без доработки со своей стороны. Но на некоторых позициях просим выполнить тестовое задание в режиме реального времени, чтобы увидеть логику мышления и понять подход к решению задач.

В целом сегодня на первый план выходит демонстрация реального опыта. На собеседовании мы хотим услышать, как кандидат применял навыки в деле: рассказал про проекты в портфолио, привел в пример конкретные кейсы с измеримым результатом. Важно показывать не только что сделано, но и как: какие инструменты выбраны, какие сложности были, какого эффекта удалось достичь.

— Какие человеческие качества, наоборот, становятся важнее именно из-за развития ИИ? Что вы особенно ищете в кандидатах сейчас?

— В первую очередь для нас важно, чтобы сотрудникам были близки наши принципы взаимодействия — опираться на данные в переговорах и уметь фокусироваться на главном, соблюдать договоренности, говорить друг с другом открыто, не бояться ошибаться и просить о помощи, если это необходимо.

Критическое мышление и анализ данных — топовые софт-скиллы во времена активного развития ИИ. Возрастает значение коммуникаций между людьми и командами: важно уметь понятно объяснять сложные вещи, развивать эмоциональный интеллект, давать корректный фидбек. Банальная стрессоустойчивость тоже выходит на первый план в наше время, как и адаптивность, умение принимать решения в условиях неопределенности.

— Как сотрудники ЦА учатся новым технологиям? У вас есть системное внутреннее обучение по ИИ, продукту, данным и другим направлениям?

— У нас есть как внутреннее обучение по софт-скиллам, так и внешнее — по профессиональным навыкам. Мы изучаем рынок и предлагаем сотрудникам актуальные курсы и тренинги. Например, сейчас наши руководители проходят большое обучение на тему ИИ-технологий для развития бизнеса. Иногда сотрудники сами находят полезные внешние курсы в своей сфере, и если мы понимаем их применимость в работе, то готовы отправить специалиста обучаться.

Большое внимание мы также уделяем развитию продуктового подхода и постановке задач, проводим обучение по управлению командами и изменениями, развитию эмоционального интеллекта, способности принимать решения в условиях неопределенности. Именно эти компетенции выходят на первый план, когда рутину забирают на себя нейросети.

— Возможно ли внутри ЦА поменять карьерный трек? Например, перейти из аналитики в продукт, из разработки в управление и так далее.

— Конечно, это возможно. Подобные кейсы у нас есть, и мы в целом поддерживаем такой путь сотрудника — например, недавно наш тестировщик перешел в направление DevOps, а до этого другой специалист по тестированию стал продакт-менеджером. Мы выстраиваем понятную систему внутренних ротаций и регулярно публикуем во внутренних каналах коммуникаций открытые вакансии.

ИИ в найме: где заканчивается автоматизация

— Недавно в сети обсуждалась история разработчика с 25-летним опытом работы в Adobe, который после ухода из компании не мог пройти автоматизированные фильтры при поиске новой работы и в итоге стал водителем автобуса. Такие истории заставляют задуматься: не начали ли компании слишком сильно доверять алгоритмам в момент, когда речь идет о людях? Как вы относитесь к тому, что ИИ фактически может решать, увидит ли резюме живой рекрутер?

— Тут нет однозначного «хорошо или плохо» — это просто новая реальность рынка, которую стоит учитывать при составлении резюме. Если говорить о плюсах, то «живые» рекрутеры физически не могут прочитать тысячи откликов, и автоматизация помогает не терять сильных кандидатов просто из‑за перегрузки.

Алгоритмы проверяют релевантность: должность, стаж, стек технологий, образование и реализованные проекты. Оцениваются совпадения по ключевым словам, фреймворкам, сертификатам и годам опыта. Чтобы резюме прошло фильтры, важно как можно более точно сформулировать навыки, проекты и обязанности, без использования разговорной речи и размытых формулировок.

— Где, на ваш взгляд, должна проходить граница автоматизации в найме? Может ли ИИ быть полноценным фильтром кандидатов или он должен оставаться только вспомогательным инструментом?

— Ключевое решение, конечно, за нанимающим менеджером. «Машина» не всегда может увидеть потенциал в перечне компетенций и обязанностей, а опытный руководитель увидит. ИИ не «решает судьбу» кандидата — он лишь сужает воронку до тех, кого имеет смысл рассмотреть и пригласить на собеседование.

И тут как раз проявляется ценность тех навыков, о которых мы говорили выше: умение формулировать мысли, показывать реальный вклад, рассказывать про проекты так, чтобы это было понятно и бизнесу, и технарям.

Ошибки, решения и культура внутри команды

— Какая культура принятия решений у вас внутри команд? Может ли сотрудник спорить с руководителем и реально изменить решение, если у него есть аргументы?

— Конечно, может. Один из наших принципов взаимодействия команды, о которых мы договорились внутри компании с коллегами, звучит так: «В начале была цифра». Это значит, что любую встречу мы начинаем с фактов и цифр. Они помогают быстрее понять ситуацию и принять решение. Или изменить его, если первоначальное решение оказалось неактуальным. Любой сотрудник, независимо от должности, может прийти с предложением или инициативой, если они аргументированы.

И таких примеров у нас много — когда сотрудник приносит на встречу с топ-менеджментом или со смежными командами свою идею, подкрепленную цифрами и фактами. Получает поддержку и реализует ее, даже если изначально ее не было в плане.

— Как вы относитесь к ошибкам? Какие ошибки внутри цифровых активов считаются частью нормального эксперимента, а какие уже неприемлемы?

— Мы убеждены, что ошибки — это часть опыта. Стараемся учиться на них, разбираем и двигаемся дальше. Не ошибается тот, кто ничего не делает. Мы даже закрепили право на ошибку в наших внутренних принципах взаимодействия.

А еще мы открыли свой так называемый музей провалов — рубрику на регулярных встречах команды, где мы делимся ошибками из своей работы. Из которых, конечно, делаем выводы на будущее.

— Как вы видите цифровые активы как работодателя в глазах технологического сообщества? Какие ассоциации должны возникать у кандидата, когда ему предлагают работу здесь?

— Важными факторами являются стабильность, известный бренд и масштаб проекта. И, конечно, наша сильная мультикультурная команда, в которой можно расти не только в своем направлении, но и в смежных сферах. Например, ИТ-специалисты могут посещать внутри компании не только технические митапы, воркшопы и демо команд, но и творческие мероприятия: лекции по искусству и философии, кинопоказы и квизы. Все это проводят наши сотрудники по своей инициативе. Медиаиндустрия богата на таланты, и наши коллеги щедро делятся экспертизой с командой.

У нас сейчас идет большая перестройка в корпоративной культуре, процессах, командах. Мы делаем акцент на эффективности работы и ценности для пользователя, повышаем свою профессиональную планку и активно развиваем наши сервисы. Все это уже позволяет нам быть в одном ряду с сильными бигтех-компаниями и соревноваться за самых талантливых специалистов.

— И последний вопрос. Давайте отбросим корпоративные формулировки: каким людям в ЦА будет действительно хорошо?

— Работать у нас будет хорошо и интересно тем, кого вдохновляют видеотехнологии, индустрия медиа и кино, блогерская среда, и тем, кто хочет создавать востребованный продукт, которым пользуются миллионы.