Из менеджера в разработчики: как устроены карьерные маршруты в Циан

Бизнес — давно не только про деньги. Сегодня в фокусе IT-компаний прежде всего люди. И перед эйчарами стоит задача не только найти таланты, но и сохранить их.

Даша Нуколова, HR BP из Циан, рассказывает про «Карьерные маршруты» — проект, который позволяет сотрудникам менять задачи, команду и даже профессию и при этом оставаться в компании.

Проблема

Циан, как любая современная IT-компания, работает на конкурентном рынке — и мы всегда в поиске хороших ребят любой специальности. В 2021 году мы заметили, что сотрудники, которые нас покидают, среди причин отмечают неудовлетворенность задачами и карьерными перспективами — что актуально для всей IT-сферы. Были те, для кого работа стала рутиной, кто хотел новых вызовов и заниматься тем, что более заметно для бизнеса и пользователей.  И мы предоставили им такую возможность.

Все сотрудники Циан — действительно классные ребята: талантливые, с высоким потенциалом и с нами на одной волне. К тому же, с их уходом падал настрой их команд, а затраты на поиск и адаптацию новых сотрудников росли. В общем, с ними очень не хотелось прощаться.

У нас появилась гипотеза, которая быстро стала целью. Если коротко — предложить сотрудникам вместо увольнения новые вызовы внутри компании. Так мы начали работать над платформой, которую назвали «Карьерные маршруты».

Маршрут построен

Эта платформа помогает сотруднику построить карьеру в Циан: развиваться, менять продукт или роль, получать новые вызовы, и при этом оставаться в одной компании. Мы намеренно ушли от классического процесса внутренних переходов в сторону гибкой системы: через планирование, подготовку к роли и плавный переход, который снизит стресс от смены специализации и поможет сделать адаптацию более эффективной для всех.

Первым делом мы провели большое исследование: посмотрели, какие возможности и ограничения есть у нынешней системы перехода, какие требования по найму есть в разных командах и какие ожидания у руководителей и сотрудников. После этого у нас перед глазами появилась тепловая карта потребностей: мы увидели, в каких командах готовы принимать сотрудников, на каких условиях, какие особенности работы там есть и какова вероятность успешного перехода.

С помощью этой тепловой карты мы разработали три ключевых сценария перехода.

• Поменять команду. Например, когда сотрудник из команды разработки понимает, что он давно работает в текущем продукте и теряет к нему интерес, но при этом хочет продолжать заниматься разработкой. В таком случае он может перейти из одного продукта в другой — например, вместо работы с первичной недвижимостью заниматься вторичкой.
• Поменять задачи. Это возможность для тех, кто хочет сделать следующий карьерный шаг. Например, когда сотрудник команды исследователей, который понимает, как работает бизнес и как выглядит рынок, хочет расширить зону ответственности и стать продакт-менеджером. С помощью платформы он может изучить, чем занимается продакт, какие навыки ему следует подкачать и познакомиться с потенциально новыми задачами.
• Поменять профессию. Этот сценарий предполагает кардинальную смену карьеры. Когда, например, менеджер по продажам хочет стать маркетологом или уйти в продуктовую разработку. У нас были и такие кейсы.

Чтобы пойти по любому из сценариев, важно соответствовать базовым требованиям: работать в компании не меньше года, получить хорошую оценку на performance review и заручиться положительным фидбэком от текущего руководителя.

Всё это мы разместили на отдельной платформе.

Как это работает

Мы разработали для сотрудников максимально понятный путь движения внутри компании. Он включает три необходимых для перехода инструмента.

Роадмап для каждого сценария. Этапы, таймлайн подготовки к новой роли, инструменты развития и способы оценки. Например, сотрудник может обратиться к эйчарам за карьерной консультацией, пройти интервью на новую роль в компании, получить индивидуальный план развития и ментора, который поможет составить личный план развития и прокачать недостающие навыки.

Карта карьерных возможностей. Здесь мы рассказываем, какие есть команды, какие у них задачи, какие роли есть,какие ожидания от сотрудника. И на каких условиях его готовы рассмотреть. Здесь же — кейсы переходов, список открытых вакансий и тех, что появятся в скором будущем.

Гайды. Рекомендации по переходу для сотрудника, а ещё для руководителя, ментора и других участников перехода.

Переход включает несколько простых этапов:

1. Познакомиться с желаемой ролью на платформе: понять, чем хочется заниматься и какой команде приносить пользу, посмотреть список вакансий.
2. Поговорить со своим руководителем и эйчаром и сообщить о желании что-то поменять.
3. Поговорить с руководителем команды, в которую хочется перейти: познакомиться, узнать требования, рассказать о своем опыте.
4. Сделать тестовое задание или пройти интервью. И подготовиться к желаемой роли: составить план развития и прокачаться до нужного уровня.
5. Если всё успешно — занять новое место.

Что на деле

Мы запустили «Карьерные маршруты» в 2022 году. Каждая третья заявка сконвертировалась в карьерный переход, и ребята уже счастливы на новой должности.

В процессе разработки и внедрения программы мы делали не только исследования, но и готовили руководителей и менторов, делали анонсы для сотрудников – это была большая работа всей команды.

Пилотным участником перехода мог стать любой желающий: первые заявки мы получили от ребят из команд разработки, операций, маркетинга и продаж. Кто-то совершил переход за пару недель, потому что уже был готов к роли, кому-то предстояла полугодовая подготовка.

Расскажу про мой любимый кейс. У нас есть девушка, которая работала руководителем колл-центра — отвечала за телемаркетинг и сбор информации о коммерческой недвижимости в одном из продуктов Циан. Она была из ряда сомневающихся — таких, кто не до конца понимал, какого шага в карьере не хватает.

Она подала заявку, при этом не указала конкретную вакансию, потому что по факту вакансий не было. Я это увидела и поняла, что в одной из моих команд возможно будет новая вакансия руководителя операционного подразделения. То, чем она занималась, было бы одним из блоков — в остальном у неё бы выросла зона ответственности, количество подчинённых, объём экспертизы.

Узнав её потребности, мы познакомили её с ребятами, продуктом и, узнав её поближе, точно поняли, что мы идеально подходим друг другу. Так что, по сути, мы адаптировали позицию под её навыки. Сейчас она уже полгода работает в новой роли, успешно развивает команду и закрывает проблемы, которые мы мечтали закрыть ещё в прошлом году.

Круто, что платформа уже на стартовой страничке помогает ребятам понять, как мыслить будущим и дает понимание, чего ждать от карьеры в Циан. Ребята, которые с нами давно, знают, что можно работать по-другому, если их текущая деятельность стала слишком понятной и рутинной. Можно брать больше ответственности, изучать новое или менять стек.

Вот какие отзывы мы получили от тех, кто воспользовался «Карьерными маршрутами»:

• «Для меня проект сделал возможным «официально» рассматривать варианты развития внутри компании».
• «Мы грамотно и быстро определили мои зоны роста, составили план развития, и я смог погрузиться в реальные задачи».
• «Круто, что такая возможность есть, это очень здорово повышает шанс остаться в компании, когда от предыдущих проектов или задач выгорел».

Сложности

На этапе пробного запуска на небольшой части сотрудников мы обратили внимание, что процесс перехода вызывает у ребят много волнения, неуверенности и даже страха. Оно и понятно. Мы искали этих ребят на рынке как алмазы, учитывая наши высокие требования, заботливо встраивали их в конкретные команды, в то время как их руководители проходили через множество вызовов, адаптируя новичков к работе. И, конечно, это стресс — признаться, что задачи больше не драйвят, и обременить руководителя на поиски нового «алмаза».

Мы постарались смягчить переживания от перехода: разработали комфортные гайды по карьерным диалогам, предложили поддерживающие инструменты на всём пути перехода, а ещё сформулировали принципы, которых участники придерживаются на протяжении периода подготовки и процесса перехода. Их основной посыл: изменения — это нормально, а диалоги о карьере — это легально.

Итоги

Со старта запуска проекта мы увеличили средний срок работы сотрудников в компании на девять месяцев. А соискатели внутри компании сильно быстрее внешних кандидатов приспосабливаются к новой роли — их производительность в период адаптации выше на 40%.

Но главный итог — не столько в цифрах. Мы сделали диалоги о карьере «легальными»: безопасными и даже нужными. Главное — разговаривать.

Управление своей карьерой – одна из самых важных составляющих well-being сотрудника, а мы компания прежде всего “про людей”. Поэтому нам важно было донести, что вертикаль — не единственный способ развиваться в компании. Иногда сами диалоги о переходе помогают понять, что амбиции можно удовлетворить в пределах той команды, в которой ты сейчас.

Мы помогаем найти сотруднику новую роль в текущей среде, даём новые инструменты или задачи. Если разработчик раньше писал код, он может проводить встречи с командой, проводить собеседования и решать платформенные задачи. Это не всегда про переход. Это про поиск себя, про один из элементов благополучия. Переход дает почувствовать социальную значимость и укрепить веру в собственные таланты.

Кроме того, этот проект позволил нам работать с оттоком сотрудников заблаговременно, получая сигналы о том, что им что-то хочется изменить. Мы стараемся рассказывать о платформе новым сотрудникам сразу, ещё в период адаптации. Потому что они должны понимать, что у них есть пространство для роста и что они могут стать в Циан кем угодно, если захотят.