Свобода или формальность: что на самом деле стоит за гибким графиком
Тема гибкого графика звучит привлекательно, но на практике её влияние на культуру труда оказалось куда слабее, чем ожидалось.
Свободный режим работы давно стал символом «новой занятости». О нём спорят сотрудники, его закрепляют в законах и корпоративных политиках. Однако британские исследования показывают, что даже после расширения формальных прав на удалёнку и подстройку рабочего времени реальное поведение людей изменилось незначительно. Для одних гибкость по-прежнему выглядит как способ выстроить баланс и повысить продуктивность, для других как размытые границы, вечные чаты и отсутствие личного времени. Поэтому разбираемся на примере британского рынка, может ли сама политика что-то изменить или это остаётся красивой формальностью.
Что в России?
Перед тем как перейти к британскому опыту, посмотрим, что происходит на российском рынке. По данным hh.ru, за последний год количество вакансий с гибким графиком выросло всего на 1%. Если сравнивать с 2023 годом, рост выглядит заметнее, плюс 29%.
В Москве таких вакансий стало больше на 20% за год и на 33% за два года. В Санкт-Петербурге наблюдается подобная ситуация, плюс 26% за год и 18% за два. В Екатеринбурге и Казани картина иная. В обоих городах за последний год зафиксирован спад, минус 11% и 7% соответственно, однако в двухлетней перспективе оба показывают рост — 38% и 27%. В Нижнем Новгороде также отмечается снижение на 3% за год, но за два года рост составил 20%.
А вот кто выделился, так это Новосибирск. Здесь число вакансий с гибким графиком сокращается второй год подряд, минус 21% за последний год и минус 7% за два года.
Британский опыт
В 2014 году в Великобритании расширили закон о праве сотрудников на гибкий график. Если раньше обратиться с таким запросом могли только родители и опекуны, то теперь возможность появилась у всех работников со стажем от 26 недель. Решение выглядело прогрессивным и вполне логичным, ведь опросы того времени показывали высокий спрос на гибкие условия.
Однако надежды не оправдались. Уже в последующие годы стало ясно, что формальное право само по себе не меняет повседневных практик. Многие опасались, что просьба о гибком графике будет воспринята как недостаток вовлечённости, другие просто не верили в готовность работодателей перестраивать процессы. В итоге культура труда осталась прежней.
Парадокс в том, что интерес к гибкости только рос. В 2017 году исследование Timewise показало, что 84% мужчин и 91% женщин либо уже работали по гибкому графику, либо хотели перейти на него. В 2021 году опрос HSBC подтвердил тренд: гибкие условия стали для сотрудников фактором не менее важным, чем уровень зарплаты. То есть спрос был, но система, созданная законом, этот запрос так и не превратила в устойчивую практику.
На фоне этого академическая группа из King’s Business School, University College London и St. George’s, University of London решила подробно проверить, как именно работает политика «права на запрос». Учёные собрали данные более чем 15 тысяч сотрудников за период с 2010 по 2020 годы, и результаты оказались неоднозначными:
- Женщины стали чаще переходить на сокращённый график. Использование неполной занятости заметно выросло именно после реформы, и эта тенденция продолжала усиливаться со временем.
- У мужчин изменений почти не произошло. Доля тех, кто работает по сокращённому графику, не выросла, а использование гибких часов или удалёнки не показало существенного роста ни у мужчин, ни у женщин.
- Женщины отмечали снижение уровня стресса и большую удовлетворённость жизнью. Исследователи связали этот эффект прежде всего с переходом на неполный рабочий день, а не с другими формами гибкости.
Так эксперты заключили, что политика гибкого графика сама по себе не способна изменить культуру труда и устранить барьеры, если не подкреплена другими шагами. Чтобы формат действительно работал, компании должны прямо указывать гибкие условия уже в описаниях вакансий, а небольшим работодателям необходима дополнительная поддержка. Исследователи считают, что именно государственный сектор должен задавать пример, внедряя гибкие практики, а информационные кампании в будущем смогут помочь снизить стигму и сделать их частью нормы.
Гибкость сегодня: взгляд сотрудников и работодателей
Несмотря на то что реформа показала ограниченный эффект, сама тема гибкого графика остаётся одной из центральных в трудовых отношениях. Свежий отчёт CIPD подчёркивает, что именно гибкость всё чаще становится решающим аргументом при выборе работодателя. По оценкам, около 1,1 миллиона сотрудников в Великобритании уже ушли с работы из-за её отсутствия.
Сегодня 91% компаний предлагают хотя бы одну форму гибкой занятости, от удалёнки и гибридного формата до сокращённого рабочего дня. Особенно распространён именно гибрид, его в той или иной форме внедрили около 75% работодателей. При этом 61% организаций считают важным указывать наличие таких опций уже в вакансиях.
Сотрудники в целом оценивают гибкие форматы положительно. Восемь из десяти работников говорят, что они улучшили качество их жизни. Но при этом доступ к отдельным вариантам остаётся ограниченным. Так, половина мужчин отмечают, что не могут перейти на сокращённый график, а 47% женщин говорят, что для них недоступна полноценная работа из дома в формате полной занятости.
Для самих работодателей вопрос тоже остаётся противоречивым. Почти 20% компаний заявили, что планируют развивать гибкие практики в ближайший год, считая это важным инструментом для удержания персонала и заботы о благополучии сотрудников. Но примерно такая же доля работодателей по-прежнему сомневается, опасаясь, что расширение гибкости снизит продуктивность.